22-06-2017 | Barbara Ramza

Czas to pieniądz, czyli o rekrutacji

Biorąc udział w procesie rekrutacyjnym, dzisiejszy pracownik oczekuje szybkiej informacji zwrotnej, decyzji w krótkim czasie. Większość pracodawców prowadzi jednak procesy rekrutacyjne, które toczą się czasem aż trzy miesiące. Jak wpływa to na koszty ponoszone przez firmy oraz ich reputację?
 

Choć z perspektywy pracodawcy proces rekrutacyjny jest nieprzerwanym ciągiem aktywności, od stworzenia profilu idealnego pracownika, przez spotkania z kandydatami, aż po podpisanie umowy, perspektywa z drugiej strony bywa zdecydowanie mniej porywająca. Poszczególne etapy – przesłanie dokumentów, wywiad telefoniczny, jedno lub więcej spotkań – poprzetykane są nieznośnie długimi okresami… czekania. Coraz częściej pojawiają się więc sytuacje, w których przedstawiciel firmy dzwoni do wybranego, najlepszego z kandydatów, by zaproponować mu współpracę, i ze zdziwieniem słyszy, że ta osoba właśnie podpisała umowę z inną organizacją. Konkurencja była lepsza? Nie, była po prostu szybsza.

 

 

Kandydaci oczekują czynów, nie słów

 

Pracodawcy często usprawiedliwiają powolne tempo procesów rekrutacyjnych chęcią możliwie najbardziej starannego dopasowania pracownika do stanowiska. Intencja sama w sobie jest chlubna, jednak mało która firma potrafi ją sprawnie wprowadzić w życie na rynku pracownika. Główną przyczyną jest niewystarczające przygotowanie się do rekrutacji jeszcze przed jej rozpoczęciem, a co za tym idzie dysproporcja pomiędzy oczekiwaniami a rzeczywistością, chybione oczekiwania co do puli kandydatów. Skutkiem tego proces rekrutacji rozciąga się w czasie.

 

– Kandydaci czują, czy proces, w który są zaangażowani, jest prowadzony w sposób przemyślany. Motywami przewodnimi takiej rekrutacji są transparentność i spójność, co w praktyce przekłada się na realizację procesu w zgodzie ze znanym kandydatom harmonogramem i zamysłem. Firmy, które są w tym konsekwentne, mogą zrekrutować pracownika w ciągu 4 tygodni, a kluczowe procesy zamknąć nawet w połowie tego czasu – wyjaśnia Artur Skiba, prezes Antal. – Tymczasem wielu pracodawców daje sobie przyzwolenie na wielomiesięczne poszukiwania nieistniejącego ideału, zmuszając solidnych i zainteresowanych współpracą kandydatów do długiego oczekiwania na decyzje o kolejnych etapach procesu. Co gorsza, często nie informują ich nawet o zawieszeniu czy przedłużeniu rekrutacji. W oczywisty sposób nie jest to spójne z deklaracją szybkiego i dynamicznego rozwoju, którą niemal każda firma zamieszcza w ofercie pracy…

 

 

 

Niebagatelne znaczenie candidate experience

 

Jeśli weźmiemy pod uwagę, że poszukiwania zmotywowanego ideału z kilkuletnim doświadczeniem na analogicznym stanowisku są w swojej naturze z góry skazane na porażkę, okazuje się, że efektem źle prowadzonej rekrutacji jest zatrudnienie nie najlepszego z dostępnych kandydatów, a takiego, który nie otrzymał wcześniej innej oferty pracy lub nie szuka pracy aktywnie.

 

Udział w rekrutacji to nierzadko jedyny okres bezpośredniej styczności potencjalnego pracownika z daną firmą. Wrażenie, jakie osoba ta wynosi z całego procesu, to candidate experience, czyli doświadczenie kandydata. Ma ono realne przełożenie na ogólną opinię o organizacji, zwłaszcza w czasach, gdy kandydaci chętnie dzielą się swoimi przeżyciami i komentarzami w serwisach społecznościowych lub na forach poświęconych poszukiwaniu pracy i pracodawcom.

 

Przedłużający się proces rekrutacji, a nade wszystko brak kontaktu i informacji ze strony pracodawcy negatywnie odbija się na jego opinii w oczach potencjalnych pracowników. Dziś już nie wystarczy deklaracja dynamicznego działania i troski o pracowników ze strony organizacji. Już podczas rekrutacji widoczne staje się, czy firma rzeczywiście dba o jakość kontaktu ze wszystkimi partnerami biznesowymi, bo tak należy postrzegać potencjalnych pracowników.

 

Dowiedz się więcej o candidate experience >>

 

 

Rekrutacja to także koszty

 

Nieudany proces rekrutacji może zepsuć reputację pracodawcy w oczach kandydatów, ale to jeszcze nie wszystko.

 

Pracodawca rozpoczynając działania ukierunkowane na pozyskanie nowych pracowników do zespołu, ponosi realne koszty finansowe, do których zalicza się wynagrodzenie osób zaangażowanych w prowadzenie procesu rekrutacji, koszt wykorzystania narzędzi rekrutacyjnych, a także koszty logistyczne. – Oszacowanie cost-per-hire, czyli kosztu zatrudnienia jednego pracownika, i wyliczenie jego dziennego poziomu to kubeł zimnej wody i jednocześnie mobilizacja dla pracodawców, którzy orientują się, ile środków można byłoby wykorzystać na inne cele, gdyby np. spotkania z kandydatami skondensować w dwóch dniach roboczych, a nie rozciągać na cały tydzień – zauważa Artur Skiba.

 

Abstrahując od kosztów samej rekrutacji, realną stratą dla organizacji w przypadku nieefektywności tego procesu, jest utrata przewagi kompetencyjnej, którą zdobywa konkurencja, docierając szybciej do najlepszego kandydata i pozyskując cennego pracownika.

 

 

Źródło: informacja prasowa Antal.

Temat pod lupą

Kluczowe kompetencje miękkie w finansach

Czym są kompetencje miękkie, tak cenione dziś przez pracodawców? Które są kluczowe na stanowiskach finansowych? Czy można się ich nauczyć? I czy rzeczywiście są tak ważne w pracy?

Więcej artykułów
Awanse

Alexis Lacroix prezesem zarządu Euro Banku

21 lipca 2017 r. decyzją Rady Nadzorczej Euro Banku S.A. i po wcześniejszej akceptacji Komisji Nadzoru Finansowego Alexis Lacroix został powołany na stanowisko Prezesa Zarządu Euro Banku S.A.

Więcej awansów
Wydarzenie tygodnia

Internet Banking Security 2017

W imieniu organizatora zapraszamy na trzydniowe spotkanie Dyrektorów, Managerów i Ekspertów IT, które odbędzie się w dniach 28–30 sierpnia w Rucianem-Nidzie.

Więcej wydarzeń
UE