Temat tygodnia
Jak praca w Centrum Kompetencyjnym wpływa na otaczający nas świat?
Polecamy
Rozwiń

Przewodnik "Kariera w Finansach i Bankowości"

Zobacz najnowszą edycję prestiżowego magazynu przeznaczonego dla osób zainteresowanych pracą w branży finansowej. Przeczytaj artykuły naszej redakcji, zapoznaj się z wypowiedziami ekspertów i dowiedz się, jaka jest przyszłość świata finansów!

W przewodniku znajdziesz ponadto profile pracodawców, którzy poszukują młodych finansistów.

Aplikacja mobilna przewodnika

Przewodnik jest również dostępny w formie aplikacji mobilnej. Pobierz aplikację i bądź na bieżąco ze światem finansów! Znajdziesz w niej między innymi merytoryczne artykuły, profile pracodawców oraz aktualne oferty praktyk w branży finansowej.
 
Pobierz aplikację:

Życzymy miłej lektury!

Przewodnik "Kariera w Finansach i Bankowości"

Zobacz najnowszą edycję prestiżowego magazynu przeznaczonego dla osób zainteresowanych pracą w branży finansowej. Przeczytaj artykuły naszej redakcji, zapoznaj się z wypowiedziami ekspertów i dowiedz się, jaka jest przyszłość świata finansów!

W przewodniku znajdziesz ponadto profile pracodawców, którzy poszukują młodych finansistów.

Aplikacja mobilna przewodnika

Przewodnik jest również dostępny w formie aplikacji mobilnej. Pobierz aplikację i bądź na bieżąco ze światem finansów! Znajdziesz w niej między innymi merytoryczne artykuły, profile pracodawców oraz aktualne oferty praktyk w branży finansowej.
 
Pobierz aplikację:

Życzymy miłej lektury!

Trwa ładowanie. Prosimy o chwilę cierpliwości.
Kariera w Finansach i Bankowości 2016/2017
Rozmowa rekrutacyjna to wizytówka pracodawcy
Ewelina Nurczyk Miejsce etyki w kulturze danej organizacji można najprościej poznać poprzez zaobserwowanie relacji na linii pracodawca–pracownik. Już podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat ma okazję, by zbadać podejście fi rmy do wielu istotnych aspektów tworzących środowisko pracy, poznaje idee przyświecające managerom i współpracownikom, a także jest w stanie zweryfikować prawdziwość deklaracji rekrutera.

Czy i jak etyka powinna kształtować dwie najbardziej zainteresowane strony na rynku pracy, czyli pracodawców i kandydatów? Przekonajcie się sami.

 

Po przeczytaniu tego tekstu dowiesz się…

  • Ile może kosztować pracodawcę nieetyczna rekrutacja
  • Dlaczego nie warto ukrywać swojego wieku w CV
  • Jak pracodawcy walczą o najlepszych wbrew przyjętym standardom rekrutacyjnym

 

Kiedy w 1997 r. w wyniku udanej fuzji Kenneth Lonchar dołączył do wówczas jeszcze stosunkowo niewielkiej firmy informatycznej Veritas Software, największe sukcesy miał wciąż przed sobą. W ciągu czterech lat jako dyrektor finansowy zyskał uznanie w branży, które przypieczętował zdobyciem prestiżowej nagrody „CFO Magazine” w dziedzinie zarządzania zewnętrznymi interesariuszami. Dobra passa Lonchara nie trwała długo. W październiku 2002 r. na jaw wypłynęły fałszerstwa, których dopuścił się przy sporządzaniu swojego CV. Nadgorliwy dyrektor finansowy nie tylko przedstawiał się jako absolwent rachunkowości na stanowym uniwersytecie w Arizonie, lecz także chwalił się ukończeniem programu MBA na prestiżowym Uniwersytecie Stanforda. W rzeczywistości w dorobku miał jedynie dyplom niższego stopnia uniwersytetu stanowego w Idaho. W trybie natychmiastowym odwołano Lonchara ze stanowiska, a firma wydała oświadczenie, w którym skwapliwie zapewniała, że rozminięcie się z prawdą dyrektora nie miało najmniejszego związku z polityką etyczną całej organizacji. Pospieszna próba ograniczania szkód nie przyniosła jednak rezultatu i już wkrótce firma Veritas Software odnotowała znaczne spadki przychodów wskutek obniżenia jej ratingu przez analityków, a akcje spółki potaniały o blisko 20 proc. W krótkim czasie Kenneth Lonchar nie pracował już dla Veritas Software.

 

Czy publiczne upokorzenie i zła sława ciągnąca się za pracownikiem przez całą karierę to wystarczająca cena do zapłaty dla zwolenników kłamania w CV? Historie takie jak Kennetha Lonchara pokazują, że mimo istnienia ogromnego ryzyka wielu obecnych na rynku pracy nie jest w stanie powstrzymać się przed naginaniem rzeczywistości. Kusi ich perspektywa dopisania stażu w prestiżowej organizacji, dodanie umiejętności obsługi specjalistycznego programu czy wydłużenie pracy o kilka miesięcy, a nawet lat. Niechętnie wyjawiają prawdę o powodzie odejścia z poprzedniej firmy czy dzielą się niezbyt pochlebnymi referencjami. Coraz częściej również ukrywają… zbyt wysokie kwalifikacje, co jednakże może utrudnić realizację takiej kariery, o której marzymy.

 

– Ukrywanie kwalifikacji jest nie tylko nieetyczne, ale również może w przyszłości utrudnić nam awans czy rozpoczęcie nowego, ciekawego projektu – twierdzi Monika Morys, Dyrektor ds. Personalnych i Administracyjnych w DSV. – Jeśli możemy sobie na to pozwolić, szukajmy firmy, która doceni nasze umiejętności, a jeśli nie od początku zatrudnienia, to z czasem da szansę ich wykorzystywania w praktyce.

Skutki tych pozornie drobnych blefów mogą przybierać różną skalę. Od rumieńca wstydu po usłyszeniu pytania zadanego po hiszpańsku (certyfikat sprzed dekady nie znajduje poświadczenia w rzeczywistości), poprzez zdecydowane odrzucenie kandydata już w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, aż po bardziej dotkliwe reperkusje, jak opisany powyżej przypadek Kennetha Lonchara. Daleko posunięte kłamstwa mogą być nawet ścigane sądowo, ale równie dotkliwą karą stanie się trudność w znalezieniu pracy na podobnym stanowisku, po tym jak nasza aplikacja okazuje się rozmijać z prawdą, a wieść rozniesie się w środowisku branżowym. Co gorsza, wiele działów HR przeprowadza podobne testy uczciwości swoich pracowników cyklicznie – raz zakamuflowana informacja może wyjść na jaw po kilku owocnych latach w danej firmie. Organizacje coraz częściej decydują się na ponowne sprawdzenie kwalifikacji pracownika nawet po dekadzie. Rozwiązanie to staje się szczególnie popularne w obliczu coraz częstszych doniesień o defraudacjach i wyciekach danych. Wielu przełożonych ma obawy, że w szeregach pracowników znajduje się drugi Edward Snowden, czyhający na okazję do przeprowadzenia cyberataku na tajne zbiory danych. Należy pamiętać, że działy HR są jak najbardziej uprawnione do ponownego sprawdzenia już zatrudnionego pracownika. Bywa, że wystarczy sięgnąć po nowoczesne technologie, które sprzyjają wykrywaniu nadmiernej kreatywności w komponowaniu CV – czasami jeden rzut oka na zapomniany profil w portalu społecznościowym pozwoli researcherowi odkryć prawdę o naszej zawodowej przeszłości. Nie należy jednak zapominać o fakcie, że nie zawsze to aplikant będzie stroną próbującą rozminąć się z prawdą. Coraz częściej to pracodawcy mają coś do zatuszowania, a młodzi pracownicy, czyli przede wszystkim generacja Z, chętnie wykrywają tego rodzaju zakłócenia w komunikacji.


 

Research online czy poczta pantoflowa?

 

Dla wielu osób wkraczających na r ynek pracy transparentność pracodawcy jest jednym z podstawowych kryteriów podczas szukania pracy. Generacja Z ma zestaw oczekiwań wobec organizacji, a jeśli firma nie potrafi im sprostać, traci potencjalnego pracownika. Osoba stojąca u progu kariery zawodowej każdą aplikację rozpoczyna przede wszystkim od sprawdzenia zakładki „Kariera” na stronie internetowej pracodawcy. Dokładnie opisany proces rekrutacyjny, informacje pomocnicze dla kandydatów, a także wypowiedzi zatrudnionych już osób sprawiają, że taka organizacja zyskuje w oczach osoby szukającej jasnego przekazu na temat przebiegu działań rekrutacyjnych. Coraz więcej firm umieszcza również informacje na temat wartości, które im przyświecają w codziennej pracy. Już sama obecność tego typu zakładki jest przez wielu odbierana pozytywnie; świadczy o tym, że etyka jest obecna w świadomości pracowników firmy. Jeśli na stronie większość informacji to zakazy lub wręcz rozkazy, wielu potencjalnych kandydatów potraktuje to jako ostrzeżenie przed wkroczeniem do organizacji o wątpliwej kulturze etycznej.

 

Dalszym sposobem poznania wartości patronujących danej organizacji jest przeprowadzenie researchu na własną rękę. Należy jednak ostrożnie zapoznawać się z informacjami umieszczanymi na portalach zajmującymi się oceną pracodawców. Chociaż zawierają cenną wiedzę, warto pamiętać, że skrajnie negatywne opinie mogą pochodzić od konkurencyjnej firmy uprawiającej antymarketing.

 

– Rywalizacja o kandydatów jest coraz silniejsza. Powodem jest niż demograficzny i stosunkowo niewielka liczba kandydatów na rynku, a częściowo także niedostosowanie polskiego systemu edukacji do potrzeb rynku pracy. Firmy, które gorzej radzą sobie na rynku, uciekają się również do nieetycznych sposób pozyskiwania kandydatów. Natomiast celem biznesowym profesjonalnej organizacji jest skuteczna rekrutacja pracowników dzięki kulturze organizacyjnej, możliwościom rozwoju i innym pozytywnym elementom oferty. Nieetyczne formy działań rekrutacyjnych są zwykle szybko weryfikowane przez samych kandydatów – wyjaśnia Monika Morys.

Gender lies

Amerykański portal Hloom przeprowadził w 2016 r. sondaż na próbie ponad 2000 zatrudnionych osób. W badaniu podzielono kłamstwa na niewinne (ang. white lies) oraz prawdziwe. Do pierwszych ankietowani zaliczali zawyżone kompetencje miękkie czy podanie ciekawszego zakresu obowiązków. Prawdziwe kłamstwa dotyczyły przede wszystkim fałszywych tytułów naukowych, ukończonych studiów czy znajomości języków obcych. Pytanie o umieszczanie kłamstw w CV wykazało, że wśród nieszczerych kandydatów częściej możemy spotkać mężczyzn. Okazuje się, że w sprawach niewinnych kłamali o 6 proc. częściej niż panie i mówili o 3 proc. więcej prawdziwych kłamstw. Czy to wyłącznie efekt rozbudowanego męskiego ego i większego zamiłowania do ryzyka? A może winna jest presja odczuwana przez mężczyzn, na których barkach nadal często spoczywa utrzymanie całej rodziny.

Generacja Z, chociaż wychowana w erze mobilności, tak naprawdę wysoce ceni relacje międzyludzkie. Zasięgnięcie opinii znajomych na temat danego pracodawcy może przynieść najlepsze rezultaty. Zdarza się przecież, że w zwykłej rozmowie sąsiad przyznaje, że czytał o firmie niepochlebny artykuł w gazecie, a stąd już tylko krok do odkrycia, że dana organizacja jest chociażby w trakcie procesu o mobbing wśród pracowników. Pracodawcy powinni zatem dbać o to, co przedostaje się do powszechnego obiegu tzw. pocztą pantoflową, a potencjalni pracownicy – o umiejętne korzystanie z tego rodzaju informacji.


 

W ogniu pytań

 

Po wstępnym rozpoznaniu przyszłego miejsca pracy i pomyślnym przejściu weryfikacji przez tamtejszy dział HR przychodzi czas na rozmowę rekrutacyjną – decydującą okazję do poznania zasad etycznych kierujących drugą stroną. Kandydat nie powinien bać się zadawać pytań, które pozwolą mu zdekodować wartości, jakie przyświecają firmie. To odpowiedni czas i miejsce na rozwianie wszelkich wątpliwości związanych z informacjami zawartymi w zakładce „Kariera” lub „O nas”, a te często rodzą się po przeczytaniu enigmatycznych haseł i uniwersalnych mott. Jeżeli osoby prowadzące rozmowę, a więc pracownicy działu HR lub managerowie, nie będą w stanie rozwinąć tekstów widniejących na stronie pracodawcy – prawdopodobnie pozostają one tylko pustymi sloganami, które nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistości.

 

– Rekruter jest zwykle pierwszą osobą, z którą kandydat spotyka się, ubiegając się o nową pracę. Brak odpowiednich kompetencji czy nieprzygotowanie osoby prowadzącej rekrutację może zadecydować o tym, czy wybrany kandydat przyjmie ofertę pracy, a dodatkowo przekaże innym opinię o firmie. Osoby ubiegające się o pracę oceniają pracodawcę przez pryzmat wrażenia, jakie wywarło na nich pierwsze spotkanie z rekruterem – mówi Katarzyna Mikołajczyk, Dyrektor HR w Nordea Bank AB Oddział w Polsce.

 

W tym kontekście niezwykle istotna wydaje się zatem być efektywna organizacja procesu rekrutacji, terminowość i wywiązywanie się ze wszystkich ustaleń.

 

– Brak informacji zwrotnej dotyczącej podjętej decyzji pozostawia kandydata w niepewności i wpływa negatywnie na postrzeganie firmy. Nawet jeśli osoba ubiegająca się o pracę nie otrzyma wymarzonego stanowiska, profesjonalnie przeprowadzona rekrutacja daje pracodawcy szansę zbudowania pozytywnej oceny. Na każdym etapie, budując tzw. candidate experience, należy pamiętać o tym, że zadowolony kandydat przekaże swoją opinię kilku osobom, natomiast niezadowolony – kilkudziesięciu. Rekruter jest zatem wizytówką firmy i ma bardzo duży wpływ na jej wizerunek – dodaje Katarzyna Mikołajczyk.

 

Nie należy również zapominać o indeksie pytań zakazanych, których nie zada żaden etyczny pracodawca. Jeśli choć jedno z nich padnie w trakcie rozmowy, kandydat prawdopodobnie pospiesznie wycofa się z brania udziału w procesie rekrutacyjnym. Żadna młoda kobieta nie będzie czuła się komfortowo, słuchając pytań o stan cywilny i plany związane z posiadaniem dzieci, a chociaż Polska jest krajem dość homogenicznym pod względem etnicznym, każdy rekruter powinien ugryźć się w język przed spytaniem o pochodzenie rasowe lub poglądy religijne na widok kandydata o niesłowiańskim typie urody. Dopytywanie o wiek potencjalnego pracownika również nie wróży nic dobrego, choć należy też pamiętać o zachowaniu zdrowego rozsądku w dopatrywaniu się podtekstów na rozmowie rekrutacyjnej. Czasami może to być zwyczajnie niewinna pogawędka, a pytanie o dzieci czy wnuki niekoniecznie musi świadczyć o tym, że pracodawca bardziej widzi nas na emeryturze niż w swoim zespole.

 

– Jeśli pracodawca nie zamierza nas zatrudnić ze względu na wiek, to i tak uniki w postaci ukrywania daty urodzenia nam nie pomogą. Na podstawie zamieszczonych w dokumentach aplikacyjnych okresów zatrudnienia oraz dat ukończenia szkół i tak łatwo się tego domyślić. Dlatego też podanie daty urodzenia w CV oszczędzi nam być może dodatkowych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej – twierdzi Rafał Pokrzywa, Regional TA Manager w State Street Bank.

 

Nie dla dyskryminacji

 

Bolączka wielu miejsc pracy jest prawnie zdefiniowana w ustawie antydyskryminacyjnej z 2011 r. To ten dokument określa dyskryminację mianem sytuacji, w której „osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji”. Zapisy dotyczące tych kwestii można również znaleźć w kodeksie pracy, który jasno określa obowiązki pracodawcy – ma on zapewnić pracownikom godne warunki pracy oraz przeciwdziałać dyskryminacji w jego firmie. Jeśli jego działania nie są skuteczne, na osoby dyskryminujące czeka w polskim prawie odpowiedni zapis z kodeksu karnego, który grozi im nawet pięcioma latami więzienia.

 

Co z sytuacją, kiedy pracodawca rzeczywiście jest na bakier z etyką i przymyka oko na mobbing, lub, co gorsza, sam w nim uczestniczy? Poszkodowany pracownik może korzystać z kilku dróg: zwrócić się do sądu pracy, Państwowej Inspekcji Pracy lub Rzecznika Praw Obywatelskich. W niektórych zawodach i branżach funkcjonują związki zawodowe, do których również można zgłosić się po pomoc w tak trudnych sytuacjach. Ponadto w Polsce stale przybywa organizacji pozarządowych zajmujących się prawami człowieka, w tym pracownika. Wachlarz miejsc i instytucji, w których można szukać pomocy, nie jest więc ograniczony. Zawsze jednak należy pamiętać o najprostszym, a wyjątkowo łatwym do przeoczenia rozwiązaniu – zwykłej rozmowie. O ile jest ona możliwa do przeprowadzenia, powinna stanowić podstawę zażegnywania wszelkich konfliktów. W końcu to na komunikację stawia najmłodsze pokolenie spod znaku generacji Z.

 

Gra w otwarte karty

 

Młode pokolenie na rynku pracy ceni szczerość pracodawcy. Jeśli przełożymy to na warunki rozmowy kwalifikacyjnej i późniejszej współpracy, staje się jasnym, że bez otwartości efektywna współpraca między obiema stronami będzie niemożliwa. Badanie przeprowadzone przez amerykański oddział firmy rekrutacyjnej Randstad już w 2014 r. pokazało, że ponad połowie młodych osób poważnie zależy na znalezieniu uczciwego pracodawcy. Tak wysokie umiejscowienie etyki w ich hierarchii wartości może świadczyć o tym, że wiele firm mających problem z otwartą komunikacją będzie miało również problem z pozyskiwaniem lojalnych członków zespołu. Młodzież, która wychowała się w cieniu światowego kryzysu finansowego, jest podświadomie przeczulona na punkcie gry fair play.

 

Największym problemem stojącym na drodze generacji Z do osiągnięcia sukcesu jest paradoksalnie jej atut – wiek. Czy czeka nas fala głośnych spraw związanych z ageizmem (dyskryminacją ze względu na wiek)? Kiedy młody pracownik jest za młody i gdzie leży granica dojrzałości przy podejmowaniu się wymagających służbowych zadań? To tylko nieliczne z problemów, które mogą dotknąć nadchodzące pokolenie – młodych i energetycznych ludzi, którym zależy na tym, by przede wszystkim traktować ich poważnie.

Nasi eksperci

Katarzyna Mikołajczyk

Dyrektor HR

Nordea Bank AB Oddział w Polsce

Monika Morys

Dyrektor ds. Personalnych i Administracyjnych

DSV

Rafał Pokrzywa

Regional TA Manager

State Street Bank