Temat tygodnia
Jak praca w Centrum Kompetencyjnym wpływa na otaczający nas świat?
Polecamy
Rozwiń

Przewodnik "Kariera w Finansach i Bankowości"

Zobacz najnowszą edycję prestiżowego magazynu przeznaczonego dla osób zainteresowanych pracą w branży finansowej. Przeczytaj artykuły naszej redakcji, zapoznaj się z wypowiedziami ekspertów i dowiedz się, jaka jest przyszłość świata finansów!

W przewodniku znajdziesz ponadto profile pracodawców, którzy poszukują młodych finansistów.

Aplikacja mobilna przewodnika

Przewodnik jest również dostępny w formie aplikacji mobilnej. Pobierz aplikację i bądź na bieżąco ze światem finansów! Znajdziesz w niej między innymi merytoryczne artykuły, profile pracodawców oraz aktualne oferty praktyk w branży finansowej.
 
Pobierz aplikację:

Życzymy miłej lektury!

Przewodnik "Kariera w Finansach i Bankowości"

Zobacz najnowszą edycję prestiżowego magazynu przeznaczonego dla osób zainteresowanych pracą w branży finansowej. Przeczytaj artykuły naszej redakcji, zapoznaj się z wypowiedziami ekspertów i dowiedz się, jaka jest przyszłość świata finansów!

W przewodniku znajdziesz ponadto profile pracodawców, którzy poszukują młodych finansistów.

Aplikacja mobilna przewodnika

Przewodnik jest również dostępny w formie aplikacji mobilnej. Pobierz aplikację i bądź na bieżąco ze światem finansów! Znajdziesz w niej między innymi merytoryczne artykuły, profile pracodawców oraz aktualne oferty praktyk w branży finansowej.
 
Pobierz aplikację:

Życzymy miłej lektury!

Trwa ładowanie. Prosimy o chwilę cierpliwości.
Kariera w Finansach i Bankowości 2016/2017
Różnimy się, ale jesteśmy jednym pokoleniem
Jakub Jański Sami nazywają siebie "pokoleniem założycieli" (ang. the founder generation): urodzeni w wolnej Polsce, przyzwyczajeni do dobrobytu, dorastali z telefonem komórkowym w ręku, patrząc na świat po 11 września i wybuchu kryzysu finansowego. Pokolenie Z właśnie wchodzi w dorosłość i zdaniem wielu socjologów zmieni rynek pracy nie do poznania.

W dzisiejszym świecie inicjatorami zmian nie są wcale pracodawcy, a generacja Z, czyli najmłodsi uczestnicy rynku pracy. Poznaj najważniejsze wyróżniki tego pokolenia.

W ciągu najbliższych dwóch lat nowe pokolenie, nazywane zazwyczaj właśnie Generacją Z, będzie stanowić blisko 20 proc. osób aktywnych zawodowo na globalnym rynku pracy. Tak szybko rosnąca w siłę fala przyszłych specjalistów to dla wielu organizacji wciąż spory znak zapytania – jest również pierwszym pokoleniem, które od początku dorastało w epoce powszechnej cyfryzacji.


 

Wielka litera. Wielka niewiadoma

 

Starsze o dekadę od opisywanej generacji pokolenie Y niesie ze sobą wiele popkulturowych skojarzeń – począwszy od Marka Zuckerberga, najmłodszego miliardera świata, a skończywszy na Hannah Horvath z serialu Girls. Tzw. millenialsi są prawdopodobnie najlepiej zbadaną i opisaną grupą społeczną. Natomiast w przypadku pokolenia postmilenijnego pojawia się wiele rozbieżności już na etapie definiowania ram czasowych. Jeszcze w pierwszej dekadzie XXI w., kiedy starano się ustalić nazwę dla nowej generacji (wśród określeń, które zdobyły popularność na łamach wielu magazynów, warto wymienić m.in. iGen, Digital Natives oraz Plurals), za pokolenie Z uważano ludzi urodzonych po 1999 r. Obecnie, w związku z dużymi rozbieżnościami pomiędzy aspiracjami i systemami wartości młodych ludzi urodzonych w latach 80. i 90., początek nowej generacji datuje się zazwyczaj (umownie oczywiście) na rok 1995 bądź nawet wcześniej. Najstarsi reprezentanci nowej generacji mają zatem obecnie w przybliżeniu od 21 do 26 lat.

 

– Często wskazywane granice czasowe Generacji Z rzeczywiście się lekko rozmijają, a badacze ciągle spierają się na ten temat – mówi Małgorzata Munzer, Brand Manager platformy edukacyjnej Squla.pl. – W dużej mierze definiowanie pokoleń zależy od kraju lub kontynentu, o którym mowa, i ich przełomowych wydarzeń, które wpływają na następne pokolenia. To, co łączy Generację Z, to fakt, że urodziły się w czasach rozkwitu technologicznego i dorastały już w świecie nowoczesnych technologii. Dlatego w odniesieniu do Polski możemy datować nowe pokolenie na późne lata 90 i początek XXI w.

 

Generacja Z posiada zatem technologię niejako we krwi, co pozwala im sprawniej funkcjonować w wirtualnym świecie, uważanym za ich „naturalne” środowisko. Jednakże metryka urodzenia nie przesądza do końca faktu, czy należymy do nowego pokolenia. Wiele zależy również od naszego podejścia do życia, pracy, rodziny i wyznaczania sobie prywatnych celów.

Niepokorni i niecierpliwi? Czy aby na pewno?
Średni wiek pracowników Shell Business Operations (SBO) Kraków to 31 lat. Większość to generacja X i tak zwani Millenialsi, natomiast Generacja Z jest obecnie reprezentowana licznie wśród uczestników programu stażowego, najmłodszej grupy w centrum. Na podstawie doświadczeń pracy z nimi trudno się zgodzić ze stawianymi im zarzutami. 90% ze stażystów współpracuje z Shell także po zakończeniu praktyk – już ta statystyka dowodzi, że zazwyczaj mają bardzo sprecyzowane cele zawodowe, doceniane przez menedżerów. „Zetki” dobrze funkcjonują we współczesnym świecie, znają technologie, szybko analizują informacje. Są głodne wiedzy, ale też szybko rezygnują z pracy, która nie daje im możliwości rozwoju. Nie da się ukryć, że Generacja Z charakteryzuje się dużą pewnością siebie i ambicjami, które można odbierać jako niecierpliwość. Ten pęd do rozwoju, jeśli jest dobrze ukierunkowany przez menedżerów, przynosi jednak bardzo duże korzyści każdej organizacji.
Katarzyna Cyran, Specjalistka ds. Rekrutacji w Shell Business Operations

Jak każde pokolenie, również iGeneration posiada w swoim „życiorysie” ważne daty, które kształtują jego podejście do rzeczywistości. Słowem-kluczem do zrozumienia tego pokolenia jest oczywiście smartfon, który, mimo że ma już ponad 20 lat, stał się dominującym urządzeniem mobilnym dopiero pod koniec pierwszej dekady XXI w., a właściwie w 2007 r., kiedy świat ujrzał po raz pierwszy iPhone’a – telefon bez klawiatury, który został ostentacyjnie wyśmiany przez ówczesnego szefa Microsoftu, Steve’a Ballmera. Jak wyglądał ciąg dalszy tej historii, wie każdy, kto trzyma w tym momencie produkt Apple’a. Dzięki ekranom dotykowym narodziła się nowa epoka, w której użytkownicy podłączeni są do sieci 24 godziny na dobę i oczekują od otaczającej ich rzeczywistości jednego: intuicyjnej, wygodnej i przede wszystkim nieprzerwanej dostępności do usług i produktów. Dlatego generację Z nazywa się bardzo często „digitarianami” (ang. digitarians), czyli pokoleniem, które nie wyobraża sobie funkcjonowania s w dzisiejszym świecie bez ciągłego dostępu do internetu. Teoretycznie internet jako medium nie powinien być już generacyjnym wyróżnikiem, który staje się niezbędnym narzędziem każdego z nas. Jednakże – a to zasadnicza różnica – nowe pokolenie nie ekscytuje się już tak bardzo nowymi technologiami, jak jego starsi koledzy. Podczas gdy dla millenialsów internet okazał się nową, niezbadaną rzeczywistością, dla generacji Z jest tym, co od życia dostaje się niejako mimochodem.


 

Konflikt pokoleń?

 

Socjologowie mówią obecnie w kontekście zmian pokoleniowych o „sieciowym przewartościowaniu”. Rodzice najmłodszej obecnie generacji, czyli reprezentanci generacji X – osoby urodzone w latach 60. i 70., marzyli głównie o posiadaniu coraz większej liczby rzeczy. Wyznacznikiem statusu ich dorosłego życia stały się m.in. powierzchnia mieszkania, marka samochodu bądź wysokość czesnego uczelni, na którą posyłali własne dzieci. Gromadzony kapitał miał dla nich zatem wymiar stricte materialny. Kolejne pokolenie, czyli wspomniana już powyżej generacja Y, postawiła na kapitał społeczny, wyrażany usieciowionymi relacjami w mediach społecznościowych, takich jak Facebook, GoldenLine czy LinkedIn. Stąd kolekcjonerskie podejście do liczby znajomych, przykładanie dużej wagi do lajków i komentarzy. David Cohn, znany amerykański komentator social media i blogger, zwraca uwagę na pewną prawidłowość, która będzie miała duży wpływ na najmłodszych uczestników rynku pracy. Potrzeby materialne generacji X zaspokoiła w końcu produkcja masowa, która spotkała się z krytyką młodszego pokolenia. Ale „igreki”, zapatrzone w wirtualne relacje, tylko pozornie okazały się mniej materialistyczne. Ich również dotknęła nadprodukcja, ale w kontekście kapitału społecznego (precyzyjniej ten kapitał można by nazwać społecznościowym) – liczba ich znajomych nie przekłada się na faktyczne, trwałe relacje, a stanowi niejako pewną formę społecznych aktywów.

Generation management. wyzwanie dla ówczesnych międzynarodowych organizacji?
Według mnie tak sformułowane pytania oddalają nas w istocie od dyskusji nad prawdziwymi wyzwaniami stojącymi przed międzynarodowymi organizacjami. Odwołując się do pojęcia generation management, zakładamy bowiem, że współcześni młodzi ludzie stanowią jednolite pokolenia Y czy Z. Na problem napotykamy jednak już na starcie, czyli próbując jednoznacznie wskazać granicę wieku dla danego pokolenia, a jest ona przecież dość płynna. Osobiście skłaniam się ku określaniu współczesnej młodzieży jako niejednolitego zbioru indywidualności wyodrębnionego z całej populacji, który łączy wspólny mianownik, czyli rok urodzenia. Robert Zydel dzisiejszą młodzież określa terminem kohorta, wskazując na duże zróżnicowanie tej grupy i konieczność patrzenia na nią jak na zbiór jednostek. Warto pytać, jacy są współcześni młodzi ludzie, jakimi wartościami kierują się w życiu, co jest dla nich ważne, ale zamykanie ich w szeroko uogólniających charakterystykach, często zaczerpniętych z amerykańskiej prasy, zbyt upraszcza rzeczywistość. A zatem jeśli już mówić o generation management to w kontekście budowania świadomości wśród managerów, żeby unikali utartych poglądów na temat młodych ludzi i wystrzegali się oceniania ich przez pryzmat własnych doświadczeń. Takie zindywidualizowane podejście pozwoli na trafniejszą identyfikację prawdziwych talentów, które mają realną szansę pozytywnie wpłynąć na rozwój organizacji.
Hanna Spychalska-Waszek, HR Manager, QIAGEN Business Services

Pokolenie Z natomiast nie doświadcza już „efektu WOW” ani w kontekście dóbr materialnych, ani społecznościowych. Ma do czynienia zatem z nadprodukcją podwójnie, a wychowane w konsumpcjonistycznym dobrobycie, otoczone zewsząd mobilnymi urządzeniami chce gromadzić zupełnie coś innego – przeżycie, i to zarówno w sferze prywatnej, jak i zawodowej.

 

Nowe pokolenie. Nowy rynek pracy

 

Pragmatycy – tak jednym głosem określają najmłodsze pokolenie eksperci zajmujący się rynkiem pracy. I nie ma się czemu dziwić. Najstarsi reprezentanci generacji Z zaczęli dorastać w cieniu kryzysu finansowego. Recesja znacząco wpłynęła na postrzeganie przez nich wartości, które „sprzedają” kandydatowi organizacje. Stąd poniekąd również u nich brak szacunku do autorytetów, otwarte kwestionowanie zdania przełożonego (jeżeli się z nim nie zgadzają) i duża nieufność do hierarchii.

 

Generacja Z posiada zatem mniej złudzeń niż „igreki” w kontekście kariery zawodowej oraz wydaje się bardziej świadoma zmian, które niesie ze sobą przyszła automatyzacja i brak stabilizacji. Dlatego młode pokolenie widzi w sobie bardziej przyszłych przedsiębiorców niż zależnych od hierarchii pracowników.

Pokolenie, które zmobilizuje pracodawców
Pokolenie Z, które najczęściej jeszcze studiuje powoli, zaczyna wchodzić na rynek pracy i stawia swoje pierwsze zawodowe kroki, często w roli uczestników programów praktyk i staży. Z tego względu dotychczasowe obserwacje na temat tego pokolenia w miejscu pracy trzeba traktować bardziej jako prognozy niż zweryfikowane hipotezy. Pokolenie Z to często zdolni, ale i wymagający pracownicy. To przede wszystkim osoby, które dostrzegają i wykorzystują szanse. Nie planują swojej kariery zawodowej w dłuższej perspektywie czasowej, co czasem odbierane jest jako brak pomysłu na siebie lub brak lojalności wobec pracodawcy. Generacja Z korzysta za to z pojawiających się okazji, co sprawia, że szybko adoptuje się do dynamicznego i zmiennego rynku pracy. Cierpliwość nie jest najmocniejszą stroną przedstawicieli tego pokolenia. Jeśli czegoś chcą, to szybko. Łatwo się nudzą, dlatego też pracodawcy muszą zadbać o różnorodność, by utrzymywać ich ciekawość i zainteresowanie. Pokolenie Z może stanowić ciekawe wyzwanie dla pracodawców i sprawić, że będą oni mobilizowani do bardziej dynamicznego i elastycznego działania.
Katarzyna Załuska-Głuszczyńska, Manager Zespołu Rekrutacji i Rozwoju, Credit Agricole Bank Polska

– Generacja Z jest świadoma dużej dynamiki zmian zarówno w gospodarce, jak i na rynku pracy. Jest także w stanie bardzo szybko dotrzeć w sieci do różnorodnej wiedzy, która pomoże im się specjalizować w wybranym zawodzie (np. szkolenie na YouTube z tworzenia kampanii w mediach społecznościowych pozwoli na rozpoczęcie kariery w marketingu) – mówi Justyna Jakubowska, Junior Manager w firmie rekrutacyjnej Goldman Recruitment. – Dzisiejsi dwudziestokilkulatkowie bardzo poważnie rozważają pracę zdalną. Wielu z nich to freelancerzy. Inspirują ich blogerzy i youtuberzy, a często nawet sami decydują się na taką karierę. To prawda, że generacji Z łatwiej założyć i prowadzić własny biznes, gdyż z łatwością znajduje w internecie informacje na temat jego założenia, prowadzenia czy pozyskiwania klientów. Czy zatem międzynarodowe korporacje znikną z horyzontu zainteresowań młodych ludzi? Bynajmniej, pod warunkiem, że postawią one n przyjazną komunikację. Generacja Z stawia na transparentność o żuje się w pracę, która łączy się z jej systemem wartości: etycznym pracy, które będzie szanować jej punkt widzenia.

 

– Przed pracodawcami pojawia się wyzwanie stworzenia kultury organizacyjnej, która poprzez swoją różnorodność wytworzy poczucie zaangażowania i więzi z organizacją. Naturalnym elementem takiej kultury jest uwzględnianie pracowników w procesie podejmowania decyzji poprzez dyskusję zgłaszanych przez nich pomysłów, a także umożliwienie pracownikom realizacji projektów dodatkowych (np. CSR), które przynoszą satysfakcję osobistą i zawodową – wyjaśnia Sylwia Kozera, Recruitment Specialist w Euroclear Bank.

 

Generacja Z w kontekście polskiego rynku pracy to również pokolenie w pełni kosmopolityczne, dlatego międzynarodowy wymiar miejsca pracy stanowi ważne kryterium wyboru pracodawcy.

 

– Podczas rozmów z kandydatami tego pokolenia zauważamy, że młodzi ludzie są znacznie bardziej otwarci na inne kultury, pracę za granicą lub w międzynarodowym środowisku – potwierdza Justyna Jakubowska.

Nowe pokolenie to nowa strategia

W JLL osoby urodzone w latach 90. stanowią ponad 20 proc. pracowników i odsetek ten stale rośnie. Nowe pokolenie pracowników wymaga od specjalistów ds. rekrutacji i HR trochę innej strategii niż w przypadku np. pokolenia X. Z naszych obserwacji wynika, że najmłodsi pracownicy mają ogromny potencjał i rozwinięte kompetencje – językowe, analityczne i technologiczne, a jednocześnie są bardzo konkretni oraz nastawieni na rozwój zawodowy i osobisty. Co ciekawe, takie osoby mogą przebierać w ofertach pracy i są bardzo selektywne, dlatego, jeśli kandydat jest „szczególnie cenny”, decyzję o jego zatrudnieniu należy podejmować bardzo szybko. Taka osoba będzie nieocenionym, zaangażowanym i lojalnym pracownikiem, pod warunkiem jednak, że będzie wierzyła.
Magdalena Kuśmierska, Dyrektor w Dziale HR, JLL

Poprzez transparentność nową generację bardzo często nazywa się pokoleniem instant, ponieważ w komunikacji z przełożonymi oczekują informacji zwrotnej, w korporacyjnym języku tzw. feedbacku, właściwie natychmiast. Bieżąca komunikacja, odbywająca się zarówno za pomocą urządzeń mobilnych, jak i osobistych spotkań z członkami grupy ma dla nich ogromne znaczenie.

 

– Młodzi pracownicy dorastają w świecie, w którym dostęp do potrzebnych im informacji jest natychmiastowy i nieograniczony. Z tego powodu od swoich przyszłych pracodawców oczekują podobnego nastawienia na szybką informację zwrotną oraz pełną transparentność, które stanowią naturalny element ich codziennej rzeczywistości – informuje Sylwia Kozera.

 

Określenie instant dotyczy również jeszcze jednej ważnej cechy, z którą będą musieli zmierzyć się pracodawcy. To pokolenie, które szybko się nudzi, zatem uważane jest za generację równie nielojalną jak generacja Y. Co ważne, zatrzymanie reprezentanta młodego pokolenia może być nawet trudniejsze – brak wspólnej wizji i systemu wartości oraz współdzielenia zainteresowań pomiędzy pracownikiem a pracodawcą zakończy się raczej odejściem młodego specjalisty.

 

– Już przedstawicieli pokolenia Y określano jako „skoczków”, a zatrzymanie ich na dłużej w organizacji stanowiło bardzo duże wyzwanie dla pracodawców. Niewątpliwie przetarli oni drogę swoim następcom i przygotowali firmy na zmiany. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, iż motywy, którymi kierują się „zetki”, podejmując decyzję o zmianie pracy, ewoluują w porównaniu z poprzednimi generacjami. Cele finansowe nie są dla nich najważniejsze. Owszem, chcą pracować za godziwe wynagrodzenie, odzwierciedlające ich wartość, ale przede wszystkim poszukują zatrudnienia w firmach, gdzie ich umiejętność szybkiego uczenia się, kreatywność, nieszablonowe myślenie oraz determinacja w osiąganiu celów będą dużymi atutami, a przede wszystkim będą wykorzystywane. Oceniając CV „skoczka”, należy zwrócić uwagę właśnie na motywy towarzyszące kandydatowi przy zmianie pracy oraz sprawdzić referencje. Weryfikacji dokonujemy przez pryzmat stanowiska. Musimy pamiętać o tym, że są to osoby, które potrafią wnieść do organizacji dużą wartość dodaną, jak chociażby sieć kontaktów, wszechstronność czy umiejętność adaptacji do nowych zadań – podkreśla Ewa Jankowska, Manager w Goldman Recruitment.

 

W najbliższych latach pracodawców czeka ważny przełom na rynku pracy. Z jednej strony millenialsi obejmą stanowiska managerskie, co zweryfikuje ich kompetencje w obszarze zarządzania dużymi zespołami specjalistów, z drugiej – organizacje będą musiały się zmierzyć z krytycznie nastawioną generacją Z. Po raz pierwszy tak dużego znaczenia nabierze zatem idea zarządzania międzypokoleniowego.

Nasi eksperci

Katarzyna Cyran

Specjalistka ds. Rekrutacji

Shell Business Operations

Justyna Jakubowska

Junior Manager

Goldman Recruitment

Ewa Jankowska

Manager Goldman Recruitment

Sylwia Kozera

Recruitment Specialist

Euroclear Bank

Hanna Spychalska-Waszek

HR Manager

QIAGEN Business Services

Katarzyna Załuska-Głuszczyńska

Manager Zespołu Rekrutacji i Rozwoju

Credit Agricole Bank Polska