KarierawFinansach.pl Najlepsze oferty pracy i szkoleń w finansach W finansach liczy się człowiek (07-01-2010) -------------------------------------------------------- Dwa lata temu, kiedy zakładałem portal KarierawFinansach.pl specjalizacja w branży rekrutacyjnej w Polsce dopiero się zaczynała. Dziś tempo rozwoju rynków takich jak finansowy powoduje, że pracodawcy zwracają uwagę nie tylko na ilość otrzymywanych aplikacji ale też na ich jakość - przeczytaj artykuł Grzegorza Koterwy, CEO KarierawFinansach.pl, który ukazał się na łamach miesięcznika "Personel plus".   W finansach liczy się człowiek „Sekretem biznesu jest wiedzieć to, czego nie wiedzą inni" Arystoteles Onassis Dwa lata temu, kiedy zakładałem portal KarierawFinansach.pl specjalizacja w branży rekrutacyjnej w Polsce dopiero się zaczynała. Dziś tempo rozwoju rynków takich jak finansowy powoduje, że pracodawcy zwracają uwagę nie tylko na ilość otrzymywanych aplikacji ale też na ich jakość. Branża rekrutacyjna zaczyna się więc także u nas specjalizować, żeby docierać do najlepszych profesjonalistów i kandydatów o niszowych kwalifikacjach   Firma CoxFitzSimons&Wilkes z irlandzkim kapitałem, specjalizująca się w rekrutacji na stanowiska finansowe (bankowe i księgowe) w Polsce i na Wyspach prowadzi właśnie rekrutację z obszaru Investment Research dla firmy, która zdecydowała się otworzyć w naszym kraju swój oddział. To prawdopodobnie pierwsza i jedyna w Polsce rekrutacja na stanowisko tego typu. Wcześniej na naszym rynku nie było tego rodzaju firm i stanowisk, a więc i zapotrzebowania na odpowiednich kandydatów.   Anna Makowska manager CoxFitzSimons&Wilkes, którą poprosiliśmy o podzieleniem się swoim doświadczeniem związanym z rekrutacją specjalistów z branży finansowej przypomina sobie, jak jeszcze kilka lat temu zdarzało się, że firmy i instytucje otwierające swoje centra finansowe w Polsce "wzywały na pomoc" jej firmę przy rekrutacjach, bo działające wówczas na rynku agencje, nie były w stanie zrekrutować odpowiednich kandydatów. - Około roku 2007, kiedy firmy zaczęły otwierać duże centra finansowe w Polsce, działające tu firmy rekrutacyjne nie miały jeszcze osobnych działów specjalizujących się w rekrutacji finansistów. Podczas rekrutacji okazywało się, że nie mają odpowiedniej wiedzy na ten temat, nie rozumieją stanowisk, nie znają profilu kandydatów, albo nie wiedzą czy dany profil jest w ogóle dostępny na rynku - mówi Anna Makowska.   Pracownik - podstawowa wartość   Żeby zrozumieć jak ważna jest profesjonalna, dobrze przeprowadzona rekrutacja w branży finansowej, trzeba sobie uświadomić jedną rzecz. W firmach, dla których księgowość lub audyt jest core biznesem, podstawowym aktywem, podstawową wartością są ludzie. Zacznijmy od firm, które co roku prowadzą rekrutację na stanowiska entry level (księgowy, audytor) . Ze względu na znaczenie kapitału ludzkiego tego typu firmy prowadzą proces rekrutacyjny samodzielnie. Kandydaci do pracy znajdowani są różnymi metodami: targi pracy, bezpośrednio na uczelniach, poprzez ogłoszenia w serwisach rekrutacyjnych. Kandydaci czasami również aplikują poszukując ofert pracy lub praktyk bezpośrednio na stronach pracodawcy. Ponieważ w przypadku stanowisk tego poziomu dużo ważniejsza niż doświadczenie zawodowe są cechy osobowościowe: umiejętność logicznego myślenia, zdolności numeryczne, umiejętność pracy w zespole, czy znajomość języków obcych. Firma  chętniej zatrudni kandydata który jest np. świerzo po studiach, ale który szybko się uczy oraz chętnie i łatwo dostosowuje się do kultury pracy obowiązującej w danej firmie. Pracodawcy zdają sobie jednak sprawę, że i tak będą musieli zainwestować w szkolenia, zwracają jednak uwagę na samodzielność i aktywność zawodową absolwenta, jeśli już w czasie studiów podejmował pracę, choćby w niepełnym wymiarze, jest to dobrze postrzegane. Pracodawcy zabiegają o jak najlepszych kandydatów poprzez tworzenie swojego wizerunku, wizerunku atrakcyjnego pracodawcy wśród studentów. Narzędziami używanymi do tego celu są np. kampanie reklamowe w prasie i Internecie, czy też rywalizacja w konkursach o tytuł najlepszego pracodawcy (np. pracodawcy roku). Firmy prezentują się także na tragach pracy i ogłaszają różnego rodzaju konkursy wśród studentów, w których nagrodą często jest możliwość odbycia praktyki w firmie. Tego typu rekrutacje co roku prowadzą największe koncerny i firmy audytorskie oraz firmy z branży BPO (centra usług księgowych). Mniejsze Firmy Prowadzę rekrutacje na stanowiska entry level w miarę potrzeb. Rekrutacje z reguły prowadzi wewnętrzny dział HR. Najczęstszymi metodami rekrutacji w mniejszych firmach są rozmowa kwalifikacyjna, czasami testy. Rekrutacja na stanowiska entry level rzadko zlecana jest  firmom rekrutacyjnym. Dziej się to w zasadzie wyłącznie w przypadku nietypowych wymagań, jak np. znajomość nietypowego języka obcego. Jednak nawet wówczas zadaniem firmy rekrutacyjnej jest z reguły jedynie preselekcja kandydatów, a sam proces rekrutacyjny prowadzi już pracodawca.   Finansista na ścieżce kariery   Jeśli chodzi o stanowiska samodzielnych specjalistów (kontroler finansowy, senior audytor, samodzielny księgowy) , duże firmy znacznie częściej niż w przypadku stanowisk entry level korzystają z usługi firm rekrutacyjnych, choć najczęściej starają się prowadzić rekrutację na nie wewnętrznie, poprzez systemów awansów. Sposób ten jest uważany za najbardziej efektywny  w budowania organizacji. Z jednej strony motywuje on młodych pracowników do ambitnej pracy, z drugiej zapewnia pracodawcy samodzielnych specjalistów, którzy znają już organizację i jej specyfikę. Kandydaci z zewnątrz, są znacznie częściej pozyskiwani w przypadku mniejszych firm rekrutujących do działów finansowo-księgowych. W przypadku dużych firm, zlecają one rekrutację na „zewnątrz" najczęściej w okresie dynamicznego rozwoju, lub dobrej koniunktury. Zdaniem Anny Makowskiej największym problemem podczas rekrutacji w przypadku stanowisk wyższego szczebla executive management, szczególnie w Polsce, jest brak odpowiednich cech osobowościowych, tzw. „soft skills", takich jak umiejętność dostosowania się do kultury organizacyjnej firmy. - Często pojawia się problem, że kandydat dysponuje doskonałym doświadczeniem, wykształceniem, czy dodatkowymi kwalifikacjami, nie rozumie jednak, że musi być elastyczny, nie umie wpasować się w zespół, wychodzi z założenia, że to zespół powinien dostosować się do niego - mówi Makowska. Niezależnie od tego, czy rekrutacja prowadzona jest przez pracodawcę  bezpośrednio, czy też przez agencję, najbardziej popularną metodą jest ogłaszanie stanowisk w ogólnych serwisach rekrutacyjnych. Coraz większym zainteresowaniem zaczynają cieszyć się branżowe serwisy specjalistyczne, takie jak KarierawFinansach.pl, które gwarantują wyższą jakość aplikacji otrzymywanych przez pracodawcę. Popularną metodą w przypadku bardziej nietypowych stanowisk jest direct search. Jeżeli chodzi o metody samej selekcji, to do najpopularniejszych należą rozmowa kwalifikacyjna oceniająca cechy osobowościowe kandydata oraz jego wiedzę merytoryczną. Coraz bardziej popularne są również testy psychologiczne pozwalające określić typ osobowościowy kandydata i jego predyspozycje do wykonywania określonego zawodu, takie jak: umiejętność logicznego myślenia i formułowania syntetycznych wniosków, umiejętność pracy w grupie, komunikacja z współpracownikami.   Polscy dyrektorzy mało mobilni   W przypadku rekrutacji na stanowiska poziomu kadra kierowniczej (dyrektor finansowy, główny księgowy, dyrektor audytu) , firmy znacznie częściej korzystają z pomocy z zewnątrz. Powód jest prosty. Znalezienie wysokiej klasy managera, to trudne zadanie. Te rekrutacje firmy zlecają najczęściej agencjom oraz firmom headhunterskim. Metody rekrutacji są dobierane w zależności od trudności projektu. Agencje stosują całą gamę metod, począwszy od ogólnych i branżowych serwisów rekrutacyjnych, poprzez specjalistyczne bazy CV aż po direct search. Często aby rekrutacja była skuteczna stosuje się  wszystkie metody na raz. Selekcja Kandydata polega oparta jest przede wszystkim na sprawdzeniu jego cech osobowościowych i weryfikacji w jakim stopniu pasuje on do organizacji, nie chodzi o testowanie jego wiedzy merytorycznej. Jednym z problemów z jakimi często borykają się agencje rekrutacyjne w przypadku wysokich stanowisk menedżerskich jest niechęć kandydatów do zmiany miejsca zamieszkania. - Można oczywiście zrozumieć, że dla specjalisty mieszkającego w Gdańsku, przeprowadzka z całą rodziną do Krakowa może stanowić duże życiowe wyzwanie, jednak niejednokrotnie spotkałam się już z sytuacją, że menedżer z Krakowa nie był zainteresowany ofertą z Katowic, po prostu ze względu na niechęć do zmiany miejsca zamieszkania - mówi Makowska. Problem w tym, że na danym lokalnym rynku często po prostu nie ma stanowisko, które odpowiadałoby umiejętnościom i doświadczeniu kandydata. Coraz częściej zdarza się też, że firmy otwierają swoje duże oddziały, czy wręcz centra poza najważniejszymi ośrodkami miejskimi, jak Warszawa, czy Kraków. - Podobny problem praktycznie nie istnieje np. w Irlandii, głównie dlatego, że tam odległości między miastami nie są tak duże jak w Polsce. Osobnym problemem jest jednak u nas kwestia mentalnościowa. Zdarza się, że menedżerowie nie chcą przeprowadzić się np. z Warszawy do Łodzi, czy Lublina nie ze względu na odległość, ale dlatego, że uważają iż przeprowadzka do mniejszego miasta jest w pewien sposób degradacją na ścieżce kariery - dodaje Anna Makowska. Myślenie takie oczywiście nie musi mieć nic wspólnego z prawdą. Często bowiem stanowiska oferowane poza stolicą mogą być dużo ciekawsze i stanowić dużo lepsze pole do pełnego rozwinięcia umiejętności menedżerskich.   Na Zachodzie bez sekretów   Ponieważ polski rynek rekrutacyjny jest wciąż jeszcze dość młody - specjalizacja na nim to zjawisko, które ma zaledwie ok. dwóch lat, różnice między rekrutacją finansistów w Polsce a na Zachodzie wciąż jeszcze są znaczące. Sam proces przebiega podobnie w przypadku stanowisk entry level. Różni się jednak jeśli chodzi o kandydatów na stanowiska średniego i wyższego szczebla. W Polsce najczęstszą metodą poszukiwania kandydatów przez pracodawcę jest ogłaszanie się w serwisach rekrutacyjnych ogólnych oraz direct search. W przypadku rekrutacji na najwyższe stanowiska główna metodą jest headhunting, direct search oraz wspieranie się ogłoszeniami w branżowych oraz ogólnych serwisach rekrutacyjnych. Rolę wspomagającą pełni również korzystanie z Bazy CV. W Wielkiej Brytanii, dla stanowiska samodzielnych specjalistów oraz wyższej kadry kierowniczej dużo większą rolę odrywają branżowe serwisy rekrutacyjne. Jednym z podstawowych narzędzi w rękach brytyjskich rekruterów są specjalistyczne bazy CV. Mają one tę zaletę, że oprócz szczegółów dotyczących doświadczenia zawodowego i edukacji, profesjonaliści w nich zarejestrowani rzeczywiście są gotowi podjąć, lub zmienić pracę. Kandydat rejestrujący się w takiej bazie CV podaje swoje oczekiwania dotyczące wynagrodzenia, a także precyzuje kwestię gotowości do zmiany miejsca zamieszkania. Direct search jest metodą stosowaną jedynie w przypadku rekrutacji na stanowiska bardzo nietypowe, gdzie dostępność kandydatów na rynku jest niewielka. Na Zachodzie dużo bardziej rozwinięta jest też specjalizacja w branży rekrutacyjnej. Dotyczy to zarówno serwisów rekrutacyjnych, baz  CV, jak i agencji. Jedną z podstawowych różnic, jakie występują między rekrutacją specjalistów z branży finansowej w Wielkiej Brytanii, a w Polsce jest kwestia wynagrodzenia, wynikające po prostu z innego podejścia do kwestii zarządzania. W Polsce wynagrodzenie ciągle jest jeszcze tematem „top secret". Firmy nie chcą ujawniać stawek kandydatom najczęściej ze względu na politykę wewnętrzną. Efektem negatywnym tego podejścia jest to, że polscy specjaliści często nie wiedzą jak się wyceniać.  - Na Zachodzie jest zupełnie inaczej. O zarobkach na danym stanowisku mówi się otwarcie. Co więcej kandydat jest zazwyczaj w bardzo bliskim kontakcie z osobą, która prowadzi rekrutację i może liczyć na jej pomoc. Np. na doradzenie jakie swoje cechy powinien podkreślać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, czy ile może oczekiwać za pracę na danym stanowisku - mówi Anna Makowska. Pracodawcy na Wyspach bardzo duże znaczenie przykładają także do rekomendacji. W Polsce telefon od firmy rekrutacyjnej w tej sprawie wciąż jeszcze budzi zdziwienie. Rekruter zamiast do menedżera trafia często do działu HR firmy, gdzie może się dowiedzieć jedynie jakie nagrody, czy upomnienia dostał dany pracownik, nie może jednak dowiedzieć się nic na temat jego cech jako pracownika: jak radzi sobie w różnych sytuacjach, jak działa pod presją, jak pracuje w zespole itp.     Rekrutacja i e-rekrutacja   Dodajmy, że w branża rekrutacyjna przeżywa dziś prawdziwy boom w Internecie. Wraz z rozwojem Internetu stopniowo na znaczeniu tracą tradycyjne metody kontaktu pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, takie jak ogłoszenia prasowe, przewodniki, czy targi pracy. Internetowe serwisy stają coraz bardziej podstawowym źródłem informacji dla kandydatów poszukujących pracy, a dla pracodawców i firm rekrutacyjnych najbardziej optymalnym narzędziem pozyskiwania kandydatów. Ewolucja następuje też w ramach samych serwisów. Obok serwisów rekrutacyjnych skierowanych do wszystkich poszukujących pracy, tak w światowym, jak i Polskim Internecie powstaje coraz więcej serwisów specjalistycznych. Potwierdzeniem tego procesu w Polsce jest powstanie serwisu KarierawFinansach.pl. Warto zdawać sobie sprawę z faktu, jak dynamicznie przebiega postępująca specjalizacja mediów a w szczególności internetowych. Wystarczy uświadomić sobie, że pierwsze serwisy rekrutacyjne zaczęły powstawać zaledwie ok. 10 lat temu. Wraz z ich rozwojem w Europie Zachodniej i w Stanach Zjednoczonych zaczęły rozwijać się  rekrutacyjne serwisy branżowe. W Polsce specjalizacja wśród internetowych serwisów rekrutacyjnych dopiero się rozpoczyna. Pierwsze serwisy tego typu zaczęły powstawać w Polsce w roku 2008. Żeby uzmysłowić sobie jak dynamiczny jest ten proces wystarczy wiedzieć, że np. w Wielkiej Brytanii pierwsze specjalistyczne działy dedykowane rekrutacji kandydatów na stanowiska branży finansowej zaczęły powstawać pod koniec lat 90-tych, kiedy nastąpił tam boom związany z rozwojem firm i usług z tej branży. W Polsce zjawisko to możemy obserwować od ok. dwóch lat.   RAMKA:   Metody Selekcji Assessment Center - Ma ono formę jedno, dwudniowego spotkania, podczas którego kandydaci realizują różnorodne zadania. Ich praca i rezultaty są oceniane przez specjalnie przeszkolonych selektorów według z góry zdefiniowanych kryteriów. Centra oceny są zawsze projektowane specjalnie pod kątem konkretnej rekrutacji, dlatego też zarówno kryteria oceny, jak i typ zadań, jakich można spodziewać się podczas takiego spotkania są bardzo różnorodne. Assessment Center - Jest metodą, którą powszechnie uważa się za najlepszą do oceny przyszłych "dokonań" kandydatów do pracy. Stosuje się ją zarówno jako metodę selekcyjną przy przyjmowaniu nowych pracowników czy awansowaniu już pracujących, jak i jako metodę identyfikacji potrzeb szkoleniowych i szkoleniowo-rozwijającą.  W odróżnieniu od innych metod selekcyjnych, jak wywiad czy testy, pozwala ona obserwację sposobu wykonywania przez kandydata konkretnych, praktycznych zadań. Zazwyczaj AC składa się z kilku niezależnych testów sytuacyjnych, gdzie oceniana jest umiejętność pracy w grupie oraz komunikowania się Testy psychologiczne, numeryczne oraz językowe - Są to testy weryfikujące wiedzę, predyspozycje oraz umiejętność logicznego myślenia kandydatów.   Rozmowa kwalifikacyjna - Gdzie ocenia się umiejętność zaprezentowania się kandydata, poznaje się jego motywację, oraz cele jakie stawia sobie na swojej ścieżce kariery.   Grzegorz Koterwa,   Za pomoc w realizacji tekstu dziękujemy Annie Makowskiej managerowi firmy CoxFitzSimons&Wilkes.