Temat tygodnia
Kto powinien zainteresować się karierą w dziale FP&A?
Trwa ładowanie. Prosimy o chwilę cierpliwości.

Dyrektywa CRD IV a wynagrodzenia w bankowości

W ostatnim roku media rozpisywały się na temat kontrowersji związanych z dyrektywą IV i jej zapisów dotyczących premii w sektorze bankowym. Czy jej założenia są tak naprawdę słuszne?
Akcja redakcyjna: Okiem eksperta
Kategoria: Wiadomości
31.03.2014
Dla przypomnienia w telegraficznym skrócie: wspomniane przepisy mówią o tym, że suma składników zmiennych wynagrodzenia (premie, nagrody itp.) przyznanych pracownikowi w danym roku nie może przekroczyć 100 proc. jego rocznego wynagrodzenia stałego. W przypadku uzyskania zgody Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy limit ten może zostać podwyższony do poziomu 200 proc. wynagrodzenia stałego.
 
Moim zdaniem wprowadzenie przepisów ograniczających maksymalną wysokość wynagrodzenia zmiennego względem stałego nie do końca ma sens. Niewątpliwie uzasadnienie takiej decyzji się znajdzie, bo oczywiście występowały patologiczne przypadki absurdalnie wysokich premii dla osób mających wpływ na profil ryzyka banków, które za chwilę wpadały w poważne tarapaty finansowe wywołane decyzjami tychże osób, ale takie rozwiązanie raczej nie wyeliminuje problemu. Co więcej – może spowodować efekt odwrotny od zamierzonego. Obserwujemy bowiem sytuację, w której banki najzwyczajniej w świecie ograniczając wysokość premii, jednocześnie podnoszą wynagrodzenie zasadnicze. Występują oczywiście także do WZA o podwyższenie dopuszczalnego limitu wynagrodzenia zmiennego względem stałego. Wymogi przepisów zostają zatem spełnione, ale czy o to chodziło? Przepis jest nieskuteczny, ponieważ zamiast wywołać refleksję, czy płacenie horrendalnie wysokich premii ma uzasadnienie w wynikach biznesowych, powoduje jedynie na takie działania banków mające na celu wyeliminowanie jego negatywnego wpływu. Dodatkowo, wynagrodzenie zmienne w swej naturze jest elastyczne i daje możliwość reagowania na "niekorzystne działania" danego managera poprzez jego redukcję bądź całkowite wstrzymanie (przepisy CRD III już to regulowały, a dodatkowo wprowadziły konieczność odraczania części wynagrodzenia zmiennego, aby móc oceniać długoterminowy wpływ decyzji podejmowanych przez danego managera na działalność firmy). Wynagrodzenie stałe taką możliwość eliminuje, a przynajmniej bardzo mocno ogranicza.

Z drugiej strony, nie ma się co dziwić. Podobnie jak przepisy wynikające z dyrektywy CRD III  wprowadzające konieczność odraczania na minimum 3 lata znaczącej części wynagrodzenia zmiennego – tak i ten przepis dotyczy obszaru Unii Europejskiej. Nadal więc żywe pozostają obawy banków, że obniża to ich konkurencyjność na rynku pracy w ocenie najlepszych profesjonalistów, dla których mobilność w dzisiejszych czasach nie jest dużym problemem. Realne jest zatem ryzyko odpływu najbardziej wykwalifikowanej kadry z kluczowych obszarów działalności banku do instytucji amerykańskich czy azjatyckich, bądź zmiany branży w przypadku stanowisk nie związanych stricte z bankowością.

Wprowadzone przepisy mogą też wpłynąć negatywnie na stosowanie długoterminowych programów motywacyjnych, mających przede wszystkim charakter retencyjny i doceniający kluczowych dla organizacji pracowników. Ograniczenie "premii" dotyczy bowiem łącznej wartości przyznanych składników zmiennych względem wynagrodzenia stałego. Uczestnictwo w takim programie, w którym potencjalna długoterminowa nagroda może mieć znaczną wysokość, prawdopodobnie spowoduje konieczność redukcji innych składników zmiennych (premii) niemających uzasadnienia biznesowego, a wykonanych jedynie po to, aby limit był dotrzymany.

Patrząc na sytuację w Polsce, należy pamiętać, że aby przepisy dyrektywy CRD IV bezpośrednio obowiązywały, powinny być zaimplementowane do polskiego porządku prawnego. Implementacja taka nie została jeszcze dokonana. Banki oczywiście przygotowują odpowiednie przepisy wewnętrzne oraz zmieniają już istniejące w celu dostosowania się do nowych wymogów.

Przepisy te zaczynają dopiero obowiązywać i ciekawe jest dla mnie, jak się w przyszłości rozwinie sprawa premii w bankowości. Czy pojawi się CRD V, która dalej będzie ograniczać premiowanie w bankowości? Czy może jednak nastąpi odwrót od tych dość restrykcyjnych przepisów? I druga sprawa, jak to się rozwinie w Polsce? W jakim kształcie zostaną zaimplementowane przepisy unijne? Jak licznej grupy pracowników będą dotyczyć? Czy podwyższony limit rozwiąże dylematy w Polsce, a może krajowy regulator wprowadzi bardziej restrykcyjny limit? Patrząc na raporty płacowe, problem aktualnie dotyczy najwyższej kadry zarządzającej oraz pracowników części inwestycyjnej/skarbowej banków. Ale na odpowiedzi przyjdzie nam chwilę poczekać… Na razie jesteśmy po pierwszym roku obowiązywania przepisów wynikających z CRD III.


Piotr Cykier
- od 17 lat związany z branżą HR. Absolwent studiów magisterskich na SGH i studiów MBA w WSPiZ im. Leona Koźmińskiego. Od 2007 roku pracuje w Banku Zachodnim WBK, aktualnie na stanowisku Dyrektora ds. Polityki Wynagrodzeń.

Zobacz również