Temat tygodnia
Kto powinien zainteresować się karierą w dziale FP&A?
Trwa ładowanie. Prosimy o chwilę cierpliwości.

Kandydat na wagę złota. Manager i ekspert w jednym

Dużym wyzwaniem jest znalezienie kandydata, który jest zarówno wybitnym managerem, jak i ekspertem w swojej dziedzinie. O tym, dlaczego rynek pracy może poszukiwać właśnie Ciebie, rozmawiamy z Pauliną Baranowską z Horton International Poland.
Akcja redakcyjna: Okiem eksperta
Kategoria: Wiadomości
11.02.2014
Executive search to najbardziej wymagająca forma rekrutacji. Jak wygląda rynek executive search obecnie, a jak wyglądał dekadę temu? Czy w Polsce panuje duża konkurencja na rynku executive search?

Rynek executive search w Polsce to rynek wciąż rozwijający się. Liczba firm czy specjalistów z tego segmentu stale rośnie. Obecnie na rynku jest kilka aktywnie działających dużych, międzynarodowych sieci specjalizujących się w executive search, ale także wielu freelancerów, czy małych firm wyspecjalizowanych w obszarze executive search.

Ponad dekadę temu klienci nie mieli możliwości tak dużego wyboru partnera. Dziś konkurencja jest coraz większa, a klienci są coraz bardziej świadomi benefitów, jakie daje  zewnętrzny doradca executive search. Klientami korzystającymi z usług executive search są najczęściej duże międzynarodowe firmy. To grupa klientów świadoma benefitów, jakie daje usługa executive search, znająca rynek, a przez to i wymagająca. Oczekują więc nie tylko doradcy sygnowanego dobrą marką, ale przede wszystkim dedykowanego doradcy o odpowiednich kompetencjach, posiadającego wiedzę branżową, który oferuje wysokie standardy współpracy. 

Wciąż jednak na lokalnym rynku jest duża grupa spółek, które dopiero uczą się, że zewnętrzny doradca jest obiektywny, lepiej oceni realne potrzeby firmy i przeprowadzi proces selekcji. 

Jakie narzędzia stosujemy w ramach executive search? Które z nich są najbardziej skuteczne?

W rekrutacji managerów i kadry zarządczej bezpośrednie dotarcie do kandydatów jest najbardziej efektywne. Headhunter wie, gdzie i jak szukać osób z odpowiednimi kompetencjami. Klient samodzielnie przeprowadzający proces takich poszukiwań może mieć problem z dotarciem do odpowiedniej grupy osób. Headhunter natomiast stale monitoruje rynek, obserwuje zmieniającą się na nim sytuację i kluczowe osoby na rynku. Dzięki tej wiedzy w szybkim czasie jest w stanie przygotować wstępną listę potencjalnych kandydatów, którzy mogą ubiegać się o dane stanowisko. 

Kolejnym etapem jest bardzo uważna selekcja polegająca na wywiadach z kandydatami. Istotne jest zrozumienie potrzeb klienta, dobranie krótkiej listy do profilu kompetencyjnego, ale i aktualnych celów biznesowych firmy.

Executive search to kosztowna forma rekrutacji. Kiedy firma na nią się decyduje? Czy z tej formy rekrutacji korzystają wyłącznie korporacje?

Firmy decydują się na executive search w przypadku wysokich stanowisk – dyrektorskich i wyższych menedżerskich. Międzynarodowe korporacje i wiele dużych firm nie obsadzają tak wysokich, strategicznych dla firmy stanowisk bez wsparcia zewnętrznego partnera. Działy HR tych firm są w stanie samodzielnie rekrutować pracowników na stanowiska średniego i niższego szczebla. Na wyższym szczeblu potrzebują wsparcia specjalisty, który dotrze do odpowiednich osób nieposzukujących pracy i obiektywnie wskaże krótką listę kandydatów najlepszych na dane stanowisko.

Eksperci wyższego szczebla to zazwyczaj „pasywni” kandydaci, do których trzeba dotrzeć. W jaki sposób "wyławia" się takiego kandydata?

Każda rekrutacja to projekt skrojony na miarę potrzeb danej firmy. Tak jak wspomniałam wcześniej, firmy executive search stale monitorują rynek, poszerzają bazę kandydatów, z którymi utrzymywany jest regularny kontakt. W przypadku danego projektu rekrutacyjnego odzywamy się do najlepszych kandydatów, których pełnione role są zbliżone do tej w ramach obsadzanego stanowiska. Wstępna lista kandydatów jest ustalana razem z klientem. Czasami firmy wskazują także osoby - często jest to wewnętrzny kandydat - które chcą, by wzięły udział w procesie rekrutacji. Zadaniem firmy executive search jest wyłonienie krótkiej listy kandydatów – tych talentów, które wpiszą się w kulturę organizacyjną firmy, ale przyniosą także nową jakość i spełnią określone cele. Obecnie najczęściej poszukiwani są kandydaci, którzy mają na koncie konkretne wdrożenia zmian, rzadziej potrzebny jest administrator, który dba jedynie o utrzymanie statusu quo.

Ile średnio trwa projekt executive search?

To projekty bardzo intensywne, trwające łącznie ok. 5 tygodni, licząc od wstępnej fazy identyfikowania kandydatów do wyłonienia tzw. krótkiej listy rekomendowanych kandydatów. Każdy projekt wymaga odpowiedniej strategii biorąc pod uwagę specyfikę firmy.

Kompetentny manager na rynku pracy to bezcenny kandydat. W jaki sposób firmy niejako "chronią" swoich managerów przed kontaktem z potencjalnym headhunterem, który może "podkraść" pracownika konkurencji?

Kompetentny manager potrzebuje odpowiedniej motywacji. Głównymi bodźcami motywującymi managerów są m.in. ciekawe zawodowe wyzwania, ale także konkurencyjny pakiet wynagrodzenia. To są czynniki, które mogą minimalizować ryzyko utraty managera. Firmy nie mogą jednak w stu procentach zapobiec kontaktowi swoich managerów z headhunterem, który ma prawo przedstawić atrakcyjną ofertę, która pojawiła się na rynku. 

Szczególnie w dobie portali zawodowo-społecznościowych potencjalny kontakt headhuntera z pracownikiem jest znacznie łatwiejszy.

W jakich sektorach gospodarki executive search jest najbardziej popularne? Czym charakteryzuje się executive search w finansach i bankowości?

W sektorze finansowym i bankowym szukani są wykwalifikowani specjaliści w danej dziedzinie, np. technologicznej. Dużym wyzwaniem jest znalezienie kandydata, który jest zarówno wybitnym managerem, jak i ekspertem w swojej dziedzinie. Posiadanie wiedzy eksperckiej nie oznacza posiadania cech przywódczych. Często wybitni pracownicy wyższego szczebla nie mają odpowiednich kompetencji do zarządzania firmą czy działem. 

W Europie Zachodniej firmy coraz częściej zatrudniają "kandydatów z polecenia". W Polsce jednakże ten trend kojarzy się po prostu z „kolesiostwem”. Czy mimo tych negatywnych konotacji będziemy obserwować zmiany na polskim rynku pracy, a kandydaci z polecenia staną się popularnym ogniwem polskiej kultury rekrutacyjnej?

Kandydaci z polecenia to praktyka stosowana w przypadku wielu firm na stanowiskach niższego szczebla. Polecanie szczególnie młodych kandydatów na stanowiska szeregowe może być pozytywną praktyką w przypadku, gdy wiąże się z doświadczeniem, rzetelnością i potwierdzonymi kompetencjami potencjalnego pracownika. Jednak w międzynarodowych organizacjach przeciwdziała sie praktyce "budowania klik", ściągania np. przez dyrektora z danej firmy swojego zespołu do nowej organizacji. 

W rekrutacji na najwyższe stanowiska  firmy unikają „kandydatów z polecenia”. Firmy mają świadomość, że takie praktyki zwyczajnie nie opłacają się i zachwiałyby stabilnością biznesu. W executive search bardzo ważna jest selekcja, w ramach której wyłaniani są - w obiektywnym procesie  -  tylko najlepsi kandydaci, którzy mają spełniać określone przez firmę cele, np. przeprowadzić firmę przez proces restrukturyzacji czy zwiększyć udziały firmy w rynku. Takie zadania teoretycznie może podjąć każdy manager, ale tylko najlepszym udaje się tego dokonać. Naszym zadaniem jest znalezienie tych najlepszych.


Paulina Baranowska – Partnerka Zarządzająca Horton International Poland, polskiego oddziału globalnej sieci executive search Horton International. Ma 14-letnie doświadczenie w executive search. Specjalizuje się w rekrutacji kadry zarządczej i managerów najwyższego szczebla dla polskich i globalnych korporacji, w tym także realizacji procesów oceny i rozwoju kompetencji Assessment Centre/Development Centre. Posiada bogate doświadczenie w obsadzaniu najwyższych stanowisk w firmach z branż m.in. takich, jak bankowość i finanse, farmacja, FMCG, telekomunikacja czy sektor budowlany.

Zobacz również