Od "trzeba" do "można". Czym jest dla nas kariera?

Jak współczesny pracownik może postrzegać rozwój swojej kariery? Czy tylko w kategoriach zajmowania coraz ważniejszych pozycji w kolejnych firmach? Niekoniecznie. Wiele zależy od tego, jakie korzyści płynące z rozwoju zawodowego uważamy za najważniejsze. Pieniądze i prestiż to tylko jedne z wielu możliwości.

– Tradycyjne modele kariery zorientowanej na wpływ i władzę oraz tej skoncentrowanej na specjalizacji w określonej dziedzinie, np. prawie, finansach lub medycynie, nadal cieszą się największą akceptacją i uznaniem społecznym – mówi Katarzyna Pieciul, Senior Career Coach z Lee Hecht Harrison DBM. – Coraz częściej jednak zauważam w rozmowach z klientami, że większe znaczenie ma dla nich znalezienie swojego miejsca, odkrycie sposobu na realizowanie swoich planów i wykorzystanie talentów, potencjału oraz doświadczenia. Na nasze wybory zawodowe zaczyna wyraźnie wpływać pewien istotny motyw indywidualizacji, koncentracji na sobie, swoim potencjale i celach osobowych.

Pracownicy coraz częściej kojarzą karierę z poszerzeniem możliwości – nadal oczywiście to pojęcie "szerszych możliwości" wiąże się z miejscem w hierarchii. Osoba, która "robi karierę", ma coraz większy wpływ na swoją pracę i zyskuje możliwość samorealizacji. Jeśli czyjaś kariera rozwija się pomyślnie, coraz częściej może robić to, w czym czuje się dobrze, i wykorzystywać, a także rozwijać swój potencjał. W odróżnieniu od osób, które "zrobiły karierę", pracownicy na niskich szczeblach hierarchii firmowej przede wszystkim "wykonują obowiązki" i podporządkowują się kierowanym w stosunku do nich wymaganiom. Jeśli w ten sposób będziemy opisywać pracowniczą rzeczywistość, rozwój kariery możemy określić jako drogę od tego, co "trzeba robić" do tego, co "można robić".

W planowaniu własnej ścieżki kariery coraz ważniejsze staje się uwzględnianie awansu poziomego. Taki awans nie wiąże się ze zmianą poziomu w hierarchii, ale łączy się zwykle z rozwojem pracownika: zdobyciem nowych kompetencji lub wzrostem znaczenia danej osoby w grupie. Czasem oznacza także przejęcie pewnych funkcji kierowniczych wobec osób, które teoretycznie są na tym samym szczeblu hierarchii. Współczesna ścieżka kariery w coraz większym stopniu musi uwzględniać fakt, że kolejne etapy kariery to przede wszystkim podniesienie kwalifikacji, a nie obejmowanie wyższych stanowisk. Sprzyja temu wzrost popularności pracy projektowej:

– Wzrost znaczenia awansów poziomych wynika między innymi ze zmian organizacyjnych i tworzenia w firmach zespołów projektowych – zauważa Iwona Firmanty, trener, coach i psycholog, właściciel firmy szkoleniowej Human Skills. – Nowy projekt to nowa hierarchia. Zawsze jednak musi być lider jak lokomotywa ciągnący wagony.

Awans poziomy jest także sposobem na zatrzymywanie w firmie dobrych pracowników, których nie można przesunąć pionowo. Dzięki awansowi poziomemu takie osoby mają poczucie pomyślnej realizacji własnej ścieżki kariery i nie odnoszą wrażenia, że "stoją w miejscu". Korzyść dla organizacji: w zespole pozostaje ktoś, kto został w jej szeregach ukształtowany. Taki pracownik przyswoił już wartości i cele ważne dla danego przedsiębiorstwa oraz jego metody działania. Dzięki temu jest w stanie rozwijać nowe projekty w ramach znanej sobie struktury i realizuje swoją ścieżkę kariery przemieszczając się w poziomie.

– Firmy zdały sobie sprawę jak cenny jest pracownik nie tyle wyspecjalizowany, co pasujący do kultury i misji firmy. Rola przemieszczeń poziomych wzrosła wraz ze świadomością kosztów rekrutacji i wdrożenia "świeżego" pracownika do firmy – mówi Agnieszka Ludew, doradca ds. ZZL, trener i psycholog biznesu. – Dużo bardziej opłacalne jest przekwalifikowanie i przeszeregowanie sprawdzonego pracownika na nowe stanowisko niż wdrażanie "świeżej krwi".

Jeszcze kilkanaście lat temu w Polsce zupełnie pionowe ścieżki kariery były realizowane bardzo szybko. Istniał ogromny popyt na dobrze wykształconą kadrę kierowniczą w powstających firmach oraz przedstawicielstwach zagranicznych przedsiębiorstw wchodzących na nasz rynek. Dziś sytuacja się zmieniła: osoby z tzw. generacji X, które zaczynały kariery w latach 90., zajęły wysokie pozycje menedżerskie i następne pokolenia nie mają już przed sobą tyle wolnej przestrzeni.

– Pokolenie osób, które w latach 90. zaczynało pracę dla wielkich korporacji, rosło bardzo szybko wraz z nimi. To ludzie, którzy osiągnęli bardzo wiele w stosunkowo krótkim czasie. Wielu z nich nie ma już zamiaru wiele osiągać zawodowo, ponieważ mają inne priorytety życiowe – mówi Katarzyna Pieciul. – Nowe pokolenia wchodzące w struktury organizacji ma dużo trudniej – musi poczekać, aż ciągle jeszcze młodzi managerowie, piastujący wysokie i najwyższe stanowiska w firmach, odejdą. A nie stanie się to zbyt szybko, bo mają teraz średnio po 40-50 lat. To oznacza, że trzeba poczekać lub znaleźć możliwość rozwoju poziomego.

Kilkukrotny awans poziomy ma jeszcze jedną ważną funkcję: to dziś często obowiązkowy etap przygotowań do awansu pionowego. Pozwala m.in. zdiagnozować, w jakim zakresie dany pracownik ma najwyższe kompetencje i potencjał.

Pojawia się pytanie, czy wobec ogromnej dynamiki dzisiejszego rynku pracy, przemian związanych z nowymi formami organizacji i wpływem nowoczesnych technologii na pracę warto planować własną ścieżkę kariery. Czy mamy choć najmniejszą szansę, aby zrealizować taką ścieżkę od początku do końca?

– Przy planowaniu ścieżki kariery trzeba mieć dziś konkretny plan na kilka najbliższych lat, nie dłużej. W tradycyjnych modelach karier może nawet uda się ten plan zrealizować bez większych poprawek. – mówi Katarzyna Pieciul. – Coraz częściej jednak sukces w karierze oznacza nie to, jakie stanowiska zajmowaliśmy, ale jak definiujemy swoją tożsamość zawodową i w jaki sposób o niej opowiadamy innym. Ważna zatem jest narracja, czyli historia, jaką opowiadamy o tym, co robiliśmy do tej pory i co zamierzamy robić dalej. Spójna, konsekwentna kariera np. w bankowości nie jest już tak mocno ceniona. Atrakcyjne i gwarantujące sukces zaczynają być modele zorientowane na różnorodność i autonomię.

Uporczywe trzymanie się zaplanowanych na wiele lat ścieżek kariery może być powodem złych decyzji zawodowych. Odrzucanie awansu poziomego w oczekiwaniu na awans pionowy lub rezygnacja z ciekawych propozycji, które nie wpisują się w realizowany krok po kroku plan, to potencjalne zagrożenia dla pracownika. Jednak sztywne podejście do ścieżki kariery układanej personelowi firmy przez dział HR to także potencjalny problem dla organizacji.

– Znam przypadek firmy, w której problemem stała się właśnie „idealna”, skończona struktura, w której nie założono możliwości zmiany – opowiada Agnieszka Ludew. – Każdy pracownik miał sztywno określoną ścieżkę kariery, którą poznawał już w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Na pewnym etapie rozwoju firmy managerowie po 40 roku życia zaczęli zgłaszać brak motywacji do pracy i sugerowali potrzebę zmian. Osiągnęli wszystko co mogli zgodnie ze swoją ścieżką kariery. Finansowe gratyfikacje nie były już dla nich motywatorem, a możliwości dalszego rozwoju nie były przewidziane. Firma stanęła przed wizją odejść części pełnowartościowych, dopasowanych i wyspecjalizowanych managerów oraz obniżeniem wydajności tych, którzy pozostaną. Udało się rozwiązać problem poprzez analizę ścieżek karier i odnalezienie możliwości stworzenia interdyscyplinarnych biur projektowych, zapewniających rozwój poziomy managerów. 

Jedno ze standardowych (i często denerwujących) pytań na rozmowach kwalifikacyjnych brzmi: "Co Pan/Pani chce robić za 10 lat"? To zmusza do ujawnienia lub szybkiego sformułowania swojej osobistej ścieżki kariery. Szczera odpowiedź nie zawsze popłaca, ponieważ może godzić w interesy pracodawcy. Jeśli wskażemy np. jako cel osiągnięcie stanowiska, którego w danej firmie nie możemy osiągnąć lub pracę w branży, w której ta firma nie działa, możemy zostać odrzuceni, zanim zdążymy się korzystnie zaprezentować pracodawcy. – Przy pytaniach o planowaną ścieżkę kariery sugerowałabym świadomą strategię – raz warto mówić o tym bardzo otwarcie, a innym razem lepiej od razu nie przedstawiać szczegółowo swoich celów – radzi Iwona Firmanty. – Pamiętajmy, że każdy pracodawca raczej chce mieć w swoim zespole osobę kompetentną i lojalną, która zapełni jego lukę kadrową na długie lata. Oczywiście, jeżeli dany pracownik da się poznać jako wartościowy człowiek z dużym potencjałem, to pracodawca będzie się zastanawiał, jak i czym go może u siebie rozwijać, m.in. awansując lub dając dostęp do narzędzi rozwojowych np. szkoleń.

Wybierając bardzo szczerą i otwartą komunikację ryzykujemy, że zostaniemy odrzuceni podczas rekrutacji. Jeśli jednak będziemy mieć pecha lub nie zbierzemy wiarygodnych informacji o przyszłym pracodawcy oraz stanowisku, o które się staramy, zatajenie naszych zawodowych aspiracji może mieć negatywne skutki. Będzie to np. rozpoczęcie pracy, która nie tak naprawdę nie pasuje do zaplanowanej przez nas ścieżki kariery.

– Obu stronom podczas rekrutacji powinno zależeć na otwartości i jasnym komunikowaniu swoich potrzeb. Tylko w ten sposób istnieje szansa na powodzenie realizacji umowy – mówi Agnieszka Pala z firmy HR Smile. – Pracodawca musi wiedzieć, jak kandydat widzi swoją karierą zawodową, aby zobaczyć czy jest wstanie w jakikolwiek sposób spełnić oczekiwania. Niezaspokojone potrzeby związane z rozwojem będą powodować rozgoryczenie, frustrację i brak zaangażowania w pracę. Oczywiście wizja danej osoby nie zawsze musi być w pełni i dokładnie realizowana przez pracodawcę. Ale kierunek na pewno tak.