Temat tygodnia
Kto powinien zainteresować się karierą w dziale FP&A?
Trwa ładowanie. Prosimy o chwilę cierpliwości.

People analytics – branża przyszłości czy korporacyjny wymysł?

Współczesne korporacje w ciągu pięciu ostatnich lat przeszły znaczącą transformację – od stosowania sztywnych reguł do filozofii zarządzania operacyjnego wspierającego się na idei ciągłego doskonalenia procesów biznesowych. Wzrost znaczenia wiedzy oraz kapitału ludzkiego, który odgrywa niebagatelną rolę we współczesnych strategiach biznesowych, zmienia również podejście do pracowników. Czy nadchodzą czasy organizacji nastawionych na people analytics?
Kategoria: Wiadomości
09.11.2016

Cyfrowa rzeczywistość wymaga nowych kompetencji, a współczesne zawody mają coraz krótszą "datę ważności". To niezaprzeczalny fakt, z którym musimy się pogodzić. Technologia tworzy nowe reguły gry, zmienia pojęcie pracy oraz wywiera na pracownikach presję w zakresie ciągłego doskonalenia kompetencji. Jednakże obecnie – jak pokazuje wiele badanu – to nie pracownicy stanowią problem, a organizacje, które nie potrafią nadążyć za oczekiwaniami współczesnego rynku pracy, działając według przestarzałych metod z obszaru HR management. Jak zatem będą wyglądały organizacje jutra, w których będziemy pracować?

Przygotuj się do rozmowy rekrutacyjnej. Kiedy warto kłamać podczas rozmowy rekrutacyjnej? Dowiedz się »

Po wieku, który zdominowały transnarodowe korporacje działające w oparciu o sztywną hierarchię oraz inwestujące w model outsourcingowy, nadchodzą czasy smart. Mamy już zatem w ręku smartfony, oglądamy telewizję za pomocą smart TV, a za chwilę będziemy pracować w smartorganizacjach, które będą rozwijać się w trzech kierunkach:
a. informacyjno-komunikacyjnym (ICTs) – ten trend obserwujemy od kilku lat; spójrzmy na księgowych, którzy coraz śmielej wchodzą w obszar continuous improvement czy transitions, mając realny wpływ na doskonalenie procesów księgowych, podatkowych bądź finansowo-biznesowych;
b. usieciowienia wiedzyknowledge networking stanowi obecnie wyzwanie dla każdej dużej organizacji, która uważa ludzi oraz informacje za krytyczne źródła ich przewagi konkurencyjnej, dlatego korporacje inwestują we własne uniwersytety, w których wykładają eksperci zewnętrzni bądź wewnętrzni, oraz w narzędzia e-learningowe mające na celu ułatwienie dostępu do wiedzy branżowej i unikalnego know-how managerów; 
c. usieciowienia organizacji – czy słyszeliście o ONA? Organizational network analysis – bo takie jest rozwinięcie tej nazwy – to jeden z najgorętszych terminów, któremu z uwagą przyglądają się rekruterzy; usieciowienie organizacji prowadzi do powstania określonych klas ekspertów, których identyfikacją i analizą zajmuje się właśnie ONA.

Model ONA to jeden z ciekawszych przykładów, jak za pomocą procesu mapowania tworzy się diagramy, których zadaniem jest interpretacja społeczności tworzonej wewnątrz organizacji i próba wydzielenia kluczowych i peryferyjnych osób. ONA można by traktować jako część niewiele znaczącego akademickiego żargonu, ale przy wsparciu odpowiednich technologii ONA będzie pozwalać na tworzenie algorytmów wykorzystywanych w przyszłości przez specjalistów HR oraz roboty wykorzystujące osiągnięcia kognitywnego human resources – nad tymi narzędziami pracują obecnie zespoły takich firm, jak m.in. IBM czy też Capgemini.


 

Wszyscy jesteśmy liczbą

Talent – to słowo, które w oczach liderów może oznaczać wszystko albo nic. O ile w ostatnich latach wiele pisano o zarządzaniu talentami, a background screening kandydatów stanowi obecnie podstawę biznesu każdej szanującej się agencji rekrutacyjnej, o tyle najbliższe lata będą należeć do analityków kapitału ludzkiego (ang. people analysts), wspieranych przez robodoradców. Ta nowa profesja właściwie już puka do naszych drzwi. A ten, kto ma wątpliwości, może zapoznać się z Starling Trust Sciences – start-upem, który opracował niedawno zbiór algorytmów potrafiących zdefiniować, a nawet z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć zachowania ludzi w oparciu o ważny aspekt ludzkiej interakcji – zaufanie. Udoskonalenie tego rodzaju narzędzi z pewnością przysłuży się dziedzinie people analytics – na marginesie warto dodać, że powoli przybywa kierunków uniwersyteckich dotyczących tego obszaru – ale będą one wykorzystywane również w przyszłości w procesach biznesowych, takich jak m.in. compliance, KYC czy też risk management.

Poznaj zawody przyszłości. Na kogo czeka rynek pracy »

Ten nowy trend na rynku pracy niektórym pracownikom oraz kandydatom może kojarzyć się z czystą inwigilacją. Obawy mogą budzić metody analityczne. Specjaliści, poszukując nowych źródeł, zaczynają obecnie zaglądać do skrzynek mailowych pracowników, aby stworzyć uniwersalny algorytm, który pozwoli w przyszłości dogłębnie poznać, dlaczego niektórzy ludzie są bardziej produktywni w pracy od innych.

HR z pewnością zderzy się za chwilę z dokonaniami na polu analizy predyktywnej. Już teraz wykształcenie przestaje być w ogóle jakimkolwiek kryterium brane przy wyszukiwaniu kandydatów. Część organizacji, w tym poszukujących agentów ubezpieczeniowych, opracowuje właśnie profile modelowych kandydatów na podstawie zbiorów danych, które ich najlepsi pracownicy pozostawiają w sieci.


 

A gdzie w tym wszystkim człowiek?

Obszar analizy kapitału ludzkiego stanowi ważne ogniwo departamentu coraz częściej nazywanego employee continuous listening, który tworzą socjologowie, psycholodzy i analitycy. Ale nawet najprecyzyjniej zdefiniowane algorytmy nie będą w stanie przewidzieć zaangażowania pracowników, które stanowi piętę achillesową rynku pracy w XXI wieku.

Spójrzmy na kilka liczb:

  • zaangażowanie pracowników to najważniejsze wyzwanie, z którym będą musiały zmierzyć się organizacje w najbliższych latach – 85 proc. respondentów uważa ten trend za bardzo ważny bądź ważny (dane za: Delotte University Press, Global Human Capital Trends, 2016);
  • 70 proc. Amerykanów według instytutu badawczego Gallup czuje się niezaangażowana w obecnym miejscu pracy;
  • niepokojących danych dostarcza również publikacja Aon Hewitt, według której najmniej zaangażowanymi krajami w Europie są Niemcy, Francja, Wielka Brytania i Polska (dane za: Aon Hewitt, Trends In Global Employee Engagement, 2016).

Czy zatem zyskująca na znaczeniu analiza kapitału ludzkiego będzie w stanie "zaprojektować" zaangażowane miejsce pracy? Jak pokazuje wiele przykładów, począwszy od Amazona, poprzez UPS, a skończywszy na wielkiej czwórce, czyli markach z pewnością przyciągających uwagę pracowników już na wstępie, zaangażowanie to wypadkowa znajomości danego zagadnienia (wiedzy eksperckiej), autonomii i poczucia celowości. W przypadku tej ostatniej wartości przed pracodawcami spore wyzwanie, wymagające niestandardowego podejścia, które tylko w ułamku procenta będzie mogło opierać się na algorytmach.

Zobacz również