W grudniu ub. r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która nakłada na pracodawców nowe obowiązki. Zmiany te wynikają z dyrektyw Unii Europejskiej, które mają zwiększyć przejrzystość rynku pracy w całej UE.
Co wprowadza nowelizacja?
- Jawność wynagrodzeń: pracodawca będzie zobowiązany poinformować kandydata o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale (widełkach) przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed podpisaniem umowy. Przypomnijmy, że najniższe wynagrodzenie za pracę w 2026 r. wynosi 4806,00 zł, natomiast minimalna stawka godzinowa w 2026 r. wynosi 31,40 zł.
- Obiektywne kryteria płacowe: wynagrodzenie musi być ustalane na podstawie neutralnych i obiektywnych przesłanek, takich jak umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy, bez względu na płeć.
- Zakaz pytań o historię zarobków: osoby rekrutujące nie będą mogły żądać informacji o tym, ile kandydat zarabia u obecnego lub poprzednich pracodawców.
- Obowiązek neutralności płciowej: wszystkie ogłoszenia o naborze oraz same nazwy stanowisk muszą być sformułowane w sposób neutralny pod względem płci.
Polecane oferty pracy ze specjalizacji: Kadry i płace
Jak zmiany KP wpływają na ogłoszenia o pracę?
Nowelizacja zmieniła sposób konstruowania ofert pracy. Każde ogłoszenie musi być od teraz sformułowane tak, aby nie sugerowało preferowanej płci kandydata. Ogłoszenia nie mogą już być postrzegane jako skierowane wyłącznie do mężczyzn lub kobiet. To ważnez zwłaszcza w świetle badań, które wykazują, że stosowanie wyłącznie form męskich często zniechęca kobiety do aplikowania. Jest to szczególnie istotne w sektorze finansowym – dane CFA Institute pokazują, że kobiety zajmują jedynie 10% ról na szczeblu C-suite. Przepisy nie są też wprowadzane pro forma: za brak neutralności w nazewnictwie stanowisk pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy będą mogli nałożyć mandat w wysokości do 2 tys. zł, a w przypadku powtarzających się naruszeń – nawet do 5 tys. zł. Co ciekawe, neutralność musi obejmować nie tylko nazwę stanowiska, ale też cały opis obowiązków, aby nie wynikało z niego, osoby jakiej płci poszukuje pracodawca.
Kolejną ważną zmianą Kodeksu pracy jest transparentność finansowa w procesie rekrutacji. Choć ustawa nie nakazuje bezwzględnego publikowania widełek bezpośrednio w treści ogłoszenia (można je przekazać np. drogą elektroniczną przed rozmową), eksperci przewidują, że odsetek ofert z jawną płacą znacznie wzrośnie.
Jak zmienią się nazwy stanowisk?
Ustawodawca nie określił konkretnych reguł językowych, dotyczących zwrotów użytych w ogłoszeniu o pracę. Pracodawca może więc zastosować taką formę, która "w sposób jasny i neutralny opisuje stanowisko, nie sugerując płci" - czytamy w interpretacji przepisów, przygotowanej przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Jakie zatem nazwy mogą pojawić się w ogłoszeniach o pracę? Według resortu, dopuszczalne są formy:
- opisowe: specjalista ds. księgowości, pracownik działu HR,
- funkcjonalne: osoba odpowiedzialna za obsługę klienta,
- bezosobowe oparte na bezokoliczniku lub rzeczownikach odczasownikowych: koordynowanie projektów – stanowisko koordynacyjne.
Wytyczne nie są precyzyjne, a w przypadku formy opisowej najczęściej używany jest rodzaj męski, jednak nie definiuje ona płci pracownika. Wydaje się jednak, że bezpieczniej będzie użyć formy "specjalist/k/a" czy "dyrektor/ka".
Kiedy potrzeba aktualizacji ogłoszeń?
Nowelizacja Kodeksu pracy weszła w życie 24 grudnia 2025 roku. Czy to oznacza, że trzeba zaktualizować wszystkie dotychczas opublikowane ogłoszenia? Tak, jeśli rekrutacja jest w toku.
Chociaż prawo nie działa wstecz, proces rekrutacyjny jest traktowany jako zdarzenie ciągłe. Jeśli ogłoszenie zostało opublikowane np. 1 grudnia 2025 r., ale kandydaci i kandydatki wciąż mogą aplikować na dane stanowisko, to oferta ta podlega nowym przepisom. Utrzymywanie treści niezgodnej z Kodeksem pracy (np. sugerującej preferowaną płeć kandydata) w aktywnej ofercie naraża zatem pracodawcę na zarzut naruszenia przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu w momencie, gdy kandydat czyta ofertę.
Co można zrobić, by dostosować się do obowiązujących przepisów?
- przeprowadzić audyt procesów rekrutacyjnych,
- dodać do ogłoszenia klauzulę o poszanowaniu / promowaniu równości,
- podmienić nazwy stanowisk w aktywnych ogłoszeniach,
- sprawdzić przed publikacją, czy planowane ogłoszenia o pracę są zgodne z nowymi przepisami.
Grudniowa nowelizacja Kodeksu pracy wymusza na pracodawcach wyjście ze strefy komfortu. Dla kandydatów to dobra wiadomość – rynek staje się bardziej przejrzysty i dostępny. Dla pracodawców to sygnał: transparentność i inkluzywność nie są już wyróżniającą wartością – stają się standardem.
Polecane oferty pracy ze specjalizacji: Rynek finansowy
Autor
Redakcja KarierawFinansach.pl
Redakcja KarierawFinansach.pl podejmuje tematy ciekawe i ważne dla pracowników branży finansowej i osób, które dopiero myślą o karierze w finansach.
