Strefa Klienta
Z badań przeprowadzonych przez Grant Thornton[1] wynika, że 38% osób zasiadających w Polsce na kierowniczych stanowiskach to kobiety. Ten wynik plasuje Polskę w światowej czołówce 32 państw biorących udział w badaniu, zaraz za Filipinami (43%) i RPA (40%). Mimo że coraz więcej pań obejmuje najbardziej odpowiedzialne role w organizacjach i co piąty prezes w Polsce jest płci żeńskiej, do równości jeszcze daleka droga. Oswajanie świata z prezeskami stojącymi na czele firm, zwłaszcza finansowych, trwa mniej więcej od początku obecnego wieku, ale jak wskazują badania Fundacji Liderek Biznesu, do tego, żeby całkowicie zatarły się różnice w pozycji społecznej między płciami, potrzeba jeszcze 108 lat, a w kwestiach gospodarczych – 202 lata.
Pierwsze jaskółki i szklane sufity
Firmy coraz więcej wysiłków wkładają w to, by miejsce pracy było dostępne i przyjazne dla wszystkich, bez względu na płeć. Jak wskazują wyniki badania Hays, pierwsze jaskółki już kołują nad polskim rynkiem pracy. Ze stwierdzeniem, że na polskim rynku pracy zachodzi wiele zmian w odniesieniu do kobiet, zgadza się 45% respondentek. Do poprawy jest jednak wiele. Co druga kobieta biorąca udział w badaniu (52%) potwierdza, że napotkała w swojej karierze bariery wynikające z płci[2]. Szklanym sufitem (ang. glass ceiling) określa się niewidzialną barierę, która uniemożliwia kobietom awans na sam szczyt organizacji. Zazwyczaj jest ona związana przypisywaniem kobietom pewnych tradycyjnych ról w społeczeństwie.
Z drugiej strony, o przeszkodach na tym samym polu coraz częściej mówią głośno także mężczyźni. Bariery wskazuje co piąty biorący udział w badaniu[2] (20%). Do najczęściej wymienianych zaliczyć można:
- faworyzowanie kobiet (36%),
- krzywdzącą konieczność zapewnienia parytetów w firmie (22%),
- kierowanie się stereotypami w decyzjach o zatrudnieniu lub awansie (22%).
Luka płacowa, czyli dziura w portfelu
Luka płacowa, czyli różnica w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn piastujących te same stanowiska i wykonujących te same obowiązki, według najnowszych badań Eurostatu wynosi w Polsce 8,5%. Wielu ekspertów uważa, że jest jeszcze wyższa, zwracając uwagę na to, że badanie nie uwzględnia w swojej metodologii części branż. Chociaż wynik jest niższy niż średnia unijna, to warto zwrócić uwagę na to, że na przestrzeni ostatniej dekady wzrósł prawie dwukrotnie. Problem pogłębić może jeszcze pandemia i jej długofalowe skutki. W Polsce obowiązują już przepisy zakazujące różnicowania płac między kobietami i mężczyznami na poziomie indywidualnym. Stanowi o tym art. 183c [Prawo do jednakowego wynagrodzenia] zapisany w Kodeksie Pracy.
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Można zauważyć dużą rozbieżność w spojrzeniu kobiet i mężczyzn na temat równości wynagrodzeń. Zapytani o to, czy ich zdaniem wszyscy pracownicy o podobnych kwalifikacjach są podobnie wynagradzani, niezależnie od płci, udzielili następujących odpowiedzi:
| Kobiety | Mężczyźni | |
|---|---|---|
| Tak | 36% | 70% |
| Nie | 45% | 20% |
| Trudno powiedzieć | 19% | 10% |
Podobny dysonans odnajdujemy w odpowiedziach dotyczących awansów. Co druga kobieta (54%) uważa, że nie ma w tym względzie równych szans. Dla porównania – tylko 20% mężczyzn uważa podobnie.
Popękane kariery
Z czego wynika rozdźwięk między zasobnością portfeli kobiet i mężczyzn po wypłacie wynagrodzenia? Jednym z powodów może być symboliczne przywiązanie kobiet do zawodów mniej prestiżowych, co w psychologii określa się mianem „zjawiska lepkiej podłogi”. Kobietom często brakuje pewności siebie, co jest hamulcem w dążeniu do celu, pięcia się po szczeblach kariery i walki o wyższe wynagrodzenia. Kobiety częściej niż mężczyźni (68% vs 19%) przejmują główny ciężar opieki nad dziećmi czy osobami bliskimi, przez co bywają mniej dyspozycyjne[2].
Większe zaangażowanie w obowiązki rodzinne i krótszy przeciętnie czas trwania kariery powodują, że trudniej jest im podnosić kwalifikacje i awansować. Pandemia tylko nasiliła tradycyjne obciążenie kobiet pracą na dwóch etatach: służbowym i prywatnym, a często doprowadziła do całkowitego zaburzenia równowagi między pracą a życiem prywatnym. Badania wykazują, że kobietom w Polsce najwięcej trudności w łączeniu obowiązków zawodowych z opieką nad dziećmi sprawia długi czas pracy i jej wyczerpujący charakter[3]. Dla porównania – w Unii Europejskiej częstszym problemem jest nieprzewidywalność harmonogramów pracy.
Z drugiej strony, często wskutek uwikłania w rodzinne role kobiety nie chcą obejmować bardziej odpowiedzialnych stanowisk, co jest ich osobistym wyborem. Panie wciąż też mają niższe ambicje dotyczące wysokości zajmowanego stanowiska. Większość z nich uważa, że osiągnie sukces, kiedy będzie managerką, kierowniczką lub dyrektorką w firmie. Z kolei mężczyźni oprócz wymienionych stanowisk dodają, że chcieliby zostać dyrektorem zarządzającym lub prezesem.
Według raportu McKinsey – tam, gdzie w zarządach występowała reprezentacja co najmniej 3 kobiet, organizacje osiągały o 41% wyższą stopę zwrotu z kapitału oraz o 56% wyższe wyniki operacyjne[4]. 30% reprezentacja pań w zarządach jest nazywana „masą krytyczną” – sprawia, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni mogą efektywniej uczestniczyć w procesie podejmowania decyzji.
W różnorodności siła
Promowanie kobiet liderek nie jest bynajmniej wstępem do pozbycia się mężczyzn ze stanowisk kierowniczych i strącania ich z wysokich stołków do juniorskich pozycji, ale próbą zwrócenia uwagi na to, że przedsiębiorstwa powinny wykorzystywać talenty zarówno kobiet, jak i mężczyzn, gdyż tylko wtedy mogą sprostać konkurencji na rynku. Różnorodność w organizacji pod tym względem pozwala stworzyć bardziej efektywną kulturę działania. Wiele badań wskazuje też na bliski związek między zachowaniem różnorodności płci a biznesowymi wynikami firm. Współczesny rynek pracy, a także świat finansów powinny zrozumieć fakt, że dla osiągnięcia sukcesu decydujące są wiedza i kompetencje, a nie płeć. Firmy, które chcą zapewnić równowagę pod względem zatrudnienia kobiet i mężczyzn, powinny uczyć się umiejętności mówienia językami obu płci, przede wszystkim przez dostosowanie stylu zachowania do zasobów talentu i rzeczywistości rynkowej XXI wieku.
Komentarze:
Dorota Franczyk, Client Experience Service Lead w Accenture Operations:
Badania wskazują jednoznacznie, że poziom zróżnicowania zespołów pod kątem płci ma pozytywny wpływ na wyniki osiągane przez firmy. Szczególnie istotna jest obecność kobiet w procesach decyzyjnych, na wyższych szczeblach zarządzania. Przekłada się to bezpośrednio na szerszą i bardziej długoterminową perspektywę firm, nacisk na zrównoważony rozwój oraz ograniczanie ryzyka. Elementy te są kluczowe w obecnym, niezwykle zmiennym, otoczeniu biznesowym. Finanse oferują wiele możliwości rozwoju zawodowego dla kobiet, jednakże jest to branża, w której zarówno obecność kobiet wśród managerów wysokiego szczebla, jak i luka płacowa odbiegają negatywnie od innych sektorów gospodarki. Mimo że kobiety w finansach stanowią większość, ich perspektywa i wyzwania związane z koniecznością godzenia różnych ról społecznych są traktowane jako niszowe. Tymczasem braki w kapitale ludzkim i kwestie demograficzne wpływające na obecny rynek pracy powinny już teraz stać się przedmiotem monitorowania, rzetelnych analiz i zdecydowanych działań, w tym również jasno określonych celów dotyczących parytetu płci. Należy rozpocząć od jasnej odpowiedzi na pytanie, czy przyjęty w firmie model ścieżki kariery umożliwia kobietom rozwój, czy system awansów oparty jest o kompetencje i wyniki, a nie kryteria kształtowane przez stereotypy, oraz czy nasza organizacja oferuje elastyczność dopasowaną do potrzeb pracowników każdej płci.
Paulina Nozdryn-Płotnicka, Head of HR Poland w BNY Mellon:
Równa reprezentacja kobiet i mężczyzn w pracy ma pozytywne efekty na całą organizację i pełni kluczową rolę w różnicowaniu perspektyw. Komponując zespoły, zarówno z kobiet, jak i mężczyzn, otwieramy się na różne sposoby myślenia wynikające z odmiennych doświadczeń życiowych. Ta mnogość perspektyw inicjuje kreatywność i innowacje, pomaga organizacjom odkrywać nowe możliwości, zachęca do przeciwdziałania stereotypom i podświadomym uprzedzeniom. Poprawia też morale wśród pracowników. Sposób, w jaki kobiety postrzegają świat, różni się znacząco od sposobu mężczyzn, dzięki czemu w różnopłciowych zespołach można efektywniej rozwiązywać problemy, a nawet mieć lepszy dostęp do zasobów takich jak źródła informacji czy wiedza branżowa. Wspieranie większej różnorodności pomaga firmom przyciągać i zatrzymywać utalentowane kobiety, a te będące już na wysokich stanowiskach są zachętą dla innych kobiet, by planować swoje kariery długofalowo.
W BNY Mellon, gdzie prawie 50% zespołu to kobiety lub osoby identyfikujące się jako kobieta, dane dotyczące różnorodności kadry są regularnie monitorowane, a działania projektowane tak, by być atrakcyjnym pracodawcą dla kobiet na wszystkich etapach kariery – od studentek po doświadczone ekspertki. Dbamy o różnorodność w rekrutacji, wzmacniamy kulturę zrozumienia i tak kształtujemy możliwości, by kobiety chciały z nami zostać. Nasze dane dowodzą, że nam się to udaje i z pewnością będziemy kontynuować nasze działania.
Monika Jankowska-Rangelov, Dyrektorka ds. różnorodności i inkluzji oraz odpowiedzialności społecznej biznesu w State Street Bank Polska:
State Street Bank w Polsce i na świecie jest pracodawcą zaangażowanym na rzecz różnorodności wśród pracowników i lokalnych społeczności. Oprócz edukowania i wspierania pracowników włączamy się również w aktywizację zawodową. Nasze działania obejmują między innymi współpracę z fundacjami, wolontariat pracowniczy i programy podnoszące kompetencje. Angażujemy się również w kampanie społeczne, takie jak #NieustraszonaWPracy, której częścią było badanie analizujące sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy po pandemii. Wyniki pokazały, jak ważne jest zrozumienie różnorodnych kobiet – singielek, partnerek, mężatek, kobiet bezdzietnych, matek, kobiet młodych i seniorek, kobiet aktywnych zawodowo, jak i zagrożonych wykluczeniem z rynku pracy, kobiet z niepełnosprawnościami czy kobiet o różnorodnej tożsamości płciowej i orientacji seksualnej. Wierzymy, że w każdej osobie kryje się „Nieustraszona” – czasem tylko potrzebuje zachęty, by zabrać głos.
Źródła:
- [1] „Women in Business 2020”, Grant Thornton, 2020.
- [2] „Kobiety na rynku pracy 2021”, Hays, 2021.
- [3] „Jak zwiększyć aktywność zawodową kobiet w Polsce?”, Instytut Badań Strukturalnych, 2020.
- [4] „Potęga równości. Jak i dlaczego warto wspierać kobiety w karierze zawodowej?”, McKinsey, 2017.
- „Praca zawodowa a pełnienie ról opiekuńczych przez kobiety i mężczyzn w Polsce”, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, 2020.
- „Wpływ pandemii na perspektywy rozwoju zawodowego kobiet w biznesie”, Deloitte, 2021.
- Dźwigoł-Barosz M., „Wpływ kobiet na biznes”, Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej, 2016.
Redakcja KarierawFinansach.pl podejmuje tematy ciekawe i ważne dla pracowników branży finansowej i osób, które dopiero myślą o karierze w finansach.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.