Temat tygodnia
Sprawdźcie, jak zostać królem personal brandingu. Część 2.
Trwa ładowanie. Prosimy o chwilę cierpliwości.
Gdy boomer spotyka się z alfą w biurze, czyli o pokoleniach na rynku pracy
Niezależnie od tego, czy słuchają Modern Talking, czy wolą Quebonafide, mają lat 50 plus, czy dopiero piszą pracę magisterską. Na polu zawodowym, gdy siedzą biurko w biurko, mają jeden cel i misję. Zobaczcie, jaki związek może mieć pesel z podejściem do pracy, czym różnią się poszczególne generacje i dlaczego firmom opłaca się ich współpraca.
fot. Unsplash

Pokolenie (inaczej generacja) to zgodnie z definicją ze Słownika Języka Polskiego PWN:

„Grupa ludzi (także zwierząt lub roślin) będących mniej więcej w tym samym wieku[1]” i „ogół ludzi ukształtowanych przez podobne lub te same przeżycia, doświadczenia itp.[2]”

Do niedawna w opracowaniach, szczególnie tych socjologicznych, zwracano uwagę na to, że między jednym a drugim pokoleniem powinna być różnica czasu mniej więcej taka, jaka upływa od narodzin rodziców do narodzin dzieci. Dziś eksperci zajmujący się wytyczaniem granic dla kolejnych pokoleń częściej niż w tej encyklopedycznej definicji rozszerzają nomenklaturę o nowsze generacje. Różnice między poszczególnymi rocznikami pracowników wydają się tak wyraźne, że mianem pokolenia określa się już przedstawicieli, których różnica wieku wynosi dziesięć lat, a nie dwadzieścia jak to bywało dawniej. Obecnie na rynku pracy najczęściej wymienia się cztery aktywne pokolenia pracowników: Baby Boomers (emerytowani pracownicy lub szefowie firm, w wieku 58-76 lat), X (w wieku 42-57 lat), Y – Millenialsi (w wieku 25-41 lat) i Z (poniżej 25 lat). Różni ich podejście do pracy, postawa i oczekiwania względem pracodawcy.

Ważne: Podział poszczególnych pokoleń i ich charakterystyki, które pojawiają się w licznych raportach, są tylko teorią opartą na wynikach badań. Zaangażowanie pracownika i jego podejście do pracy zależy nie od peselu, lecz od jego charakteru.

BABY BOOMER
pokolenie wyżu demograficznego

ur. w latach 1946-1964 (dziś ma 58-76 lat)

Ceni sobie niezależność. Jego mocne strony w pracy to: zaangażowanie, optymizm i globalne spojrzenie na problemy. Rzadko zmieniał miejsce pracy i stanowisko. Najchętniej pracowałby także po osiągnięciu wieku emerytalnego i dzielił się doświadczeniami z młodszymi pokoleniami. Bardziej liczy się dla niego dobra atmosfera w pracy niż wysokość wynagrodzenia. 

IKS (X)
pokolenie PRLpokolenie Nic na serio

ur. w latach 1965-1979 (dziś ma 42-56 lat)

Pracowity, dobrze zarządzający czasem, lojalny wobec przełożonego. Jest mocno skupiony na karierze, ukierunkowany na osiąganie wyników i zdeterminowany, by piąć się wzwyż drabiny społecznej. Preferuje samodzielną naukę i rozwiązywanie problemów na własną rękę. Nie lubi presji czasu i nieprzyjemnej atmosfery w miejscu pracy, woli mieć wszystko zaplanowane i uporządkowane. Chciałby otrzymywać feedback co tydzień lub nawet codziennie. 

IGREK (Y)

ur. w latach 1980-1999 (dziś ma 22-41 lat)

Wielozadaniowy i otwarty na nowe wyzwania. Szybko się nudzi. Jeśli swoją pracę uważa za interesującą, to potrafi się w nią mocno zaangażować. Ceni sobie elastyczny czas pracy i jest otwarty na relokację. Szuka pracy, która będzie go satysfakcjonowała pod względem finansowym i w której pracodawca zapewni mu rozwój zawodowy. Dobrze zna nowe technologie i wykorzystuje je z łatwością, aby poprawiać jakość pracy. 

ZETKA (Z)
pokolenie digitarian

ur. po 2000 r. (dziś ma 12-21 lat)

Nie zna życia sprzed ery internetu. Ma technologię niejako we krwi, co pozwala jej sprawnie funkcjonować w wirtualnym świecie i szybko wyciągać wnioski. Ambitna, pewna siebie i głodna wiedzy. Szuka takiej pracy, która da jej możliwość rozwoju. Od przełożonych oczekuje częstych i konsekwentnych feedbacków. Przykłada szczególną wagę do bycia docenianym. 

 

Alfabet generacji nie kończy się bynajmniej na "zetkach". Już powoli mówi się o Alfach - pokoleniu, którego przedstawiciele od najmłodszych lat stykają się z nowoczesną technologią, „rodzą się” ze smartfonami w ręku.

ALFA

ur. po 2010 r. (dziś ma 11 lub mniej lat)

Prawdopodobnie już w wieku 8 lat będzie przewyższała pod względem umiejętności i wiedzy technologicznej swoich rodziców. Jako pracownik będzie w przyszłości niezależna w działaniu, innowacyjna i kreatywna. Będzie uznawała technologię za część tożsamości i ceniła sobie wysoki komfort. 

 

Na rynku pracy wyróżnia się jeszcze kilka innych pokoleń, których z reguły nie uwzględnia się na osi czasu. 

Generacja NEET (ani-ani) (Not in Education, Employment or Training) - młodzi ludzie, którzy nie wykazują aktywności w żadnej z trzech kategorii: pracy, formalnego kształcenia ani szkolenia. Minister gospodarki i finansów Włoch Tommaso Padoa-Schioppa nazwał ich bamboccioni – „wielkimi bobasami", którzy pozostają długo na utrzymaniu rodziców. Przedstawicieli tego pokolenia można odnaleźć w różnych grupach wiekowych, ale najczęściej kategoria ta obejmuje osoby w wieku 15-24 lat. 

Silversi - osoby, które ukończyły 50. rok życia. Określenie to jest łagodniejszą wersją "seniora", z którym dzisiaj zazwyczaj wiążą się skojarzenia emerytowanego dziadka, czy babci na bujanym fotelu. W przeciwieństwie do nich, "silversi" to osoby aktywne zawodowo. 

Pokolenie C (od "connected" - z ang. połączony) - młodzi ludzie z pokolenia Z, którzy są przyzwyczajeni do ciągłego dostępu do informacji. Są stale „podłączeni” do mediów a relacje budują głównie on-line. 

Kilka pokoleń w jednej kuchni

Różnice między generacjami są, były i będą, na co wpływ mają między innymi okoliczności historyczne, gospodarcze czy społeczne. Każde pokolenie przynosi do biura inne umiejętności, oczekiwania, preferencje, postawy, sposoby komunikowania, a także zainteresowania czy energię.

Jak wskazują repondenci badania Deloitte[4,5], na gruncie pracy i rozwoju kariery największą różnicę między pokoleniami można dziś dostrzec w:

  • podejściu do elastyczności na poziomie praca – życie prywatne (55%),
  • oczekiwaniach lojalności ze strony pracodawcy/zapewnienia bezpieczeństwa pracy (41%),
  • oczekiwaniach związanych z rozwojem zawodowym (34%).

Jednocześnie ankietowani spodziewają się, że w perspektywie kolejnych 3 lat różnice we wszystkich tych trzech aspektach będą się zacierać. Na rynku pracy wyróżnia się jeszcze kilka innych pokoleń, których z reguły nie uwzględnia się na osi czasu. Pracę w wielopokoleniowym zespole preferuje dziś 86% procent pracowników na całym świecie, a jako główny powód wskazują innowacje i kreatywność[7].

W przypadku zespołów międzypokoleniowych owa „kreatywność” może wynikać nie tylko ze spotkania się różnych osobowości, lecz także z szerokiego spojrzenia na dany problem z perspektywy osób, które posiadają różną energię oraz inne doświadczenie zawodowe i życiowe. Zalety takiej współpracy między przedstawicielami różnych pokoleń dostrzegają też pracodawcy. 70% organizacji ocenia, że kierowanie wielopokoleniowym zespołem jest ważne lub bardzo ważne z perspektywy odniesienia sukcesu w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy[5].

Przed firmami, które chcą tworzyć środowisko pracy zróżnicowane względem wieku, w którym boomer spotyka się z alfą w jednym biurze i pracuje biurko w biurko, stoi wiele wyzwań. Siłą wielopokoleniowych zespołów jest to, że ich członkowie wymieniają się kompetencjami i wiedzą. Dlatego ważne jest to, by mimo różnicy wieku mogli znaleźć wspólny język, który pozwoliłby im na swobodną rozmowę w przerwie obiadowej czy w pracy nad jednym projektem.


Komentarze:

Sylwia Dębińska, Dyrektorka obszaru Talent w Deloitte:

Biorąc pod uwagę różnorodne oczekiwania pokoleń na rynku pracy, przed pracodawcami stoi wyzwanie tworzenia strategii zarządzania wielopokoleniowymi, różnorodnymi zespołami. Współczesne organizacje potrzebują różnorodności, z którą wiążą się bogactwo doświadczeń oraz możliwości i zdolności każdego z pracowników. Przeważająca większość studentów (92%), którzy wzięli udział w badaniu Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy”, preferuje pracę w zróżnicowanym środowisku zawodowym (pod względem wieku, ale też płci czy narodowości). Dla osób rozpoczynających karierę pracownicy z długim stażem pracy są źródłem cennej wiedzy, z czym zgadza się aż 93% respondentów. Mocne strony bardziej doświadczonych kolegów to przede wszystkim większe doświadczenie zawodowe i chęć dzielenia się swoją wiedzą oraz otwartość wobec osób młodszych stażem.

Różnica cech osobowości reprezentowanych przez różne grupy pokoleniowe może stanowić wyzwanie dla liderów. Przewodzenie takim zespołom wymaga bowiem otwartości, dialogu, poszukiwania wspólnych rozwiązań, ale z drugiej strony – otwiera drogę do kreatywności, współtworzenia rozwiązań, zapewnia poczucie bezpieczeństwa i możliwości rozwoju całego zespołu. Dlatego budowanie zróżnicowanych, zbalansowanych zespołów, a także wydobywanie najlepszych cech każdego z ich członków, powinno być priorytetowym zadaniem współczesnych liderów.

Barbara Bartus, Manager działu Finansów w Zurich Insurance:

Zmiany i postęp technologiczny nigdy nie następowały tak szybko jak we współczesnym świecie. Aby firmy mogły nie tylko nadążyć za nimi, lecz także kreować nowe, bardziej efektywne rozwiązania, niezbędna jest współpraca między pokoleniami. Wielopokoleniowość zapewnia współczesnemu biznesowi wiele punktów widzenia, które dają możliwość tworzenia lepszych produktów i usług. Różnorodny zespół to również niestandardowe sposoby rozwiązywania istniejących i powtarzających się wyzwań. Każde pokolenie wnosi do firmy inne umiejętności, postawy i sposoby komunikacji. Nie bez znaczenia jest również fakt, iż taki zespół może korzystać ze wzajemnej pomocy, która przyspiesza realizację zadań czy rozwiązanie problemu. Na różnorodności korzystają nie tylko pracownicy, lecz także firma czy kultura korporacyjna, dlatego zespoły, w których spotykają się przedstawiciele różnych pokoleń, to już dzisiaj standard. Warto korzystać z wiedzy doświadczonych pracowników gromadzonej przez lata i doceniać innowacyjny wkład młodego pokolenia.

Źródła:

  • [1] Hasło „Pokolenie” w: Encyklopedia PWN, encyklopedia.pwn.pl.
  • [2] Hasło „Pokolenie” w: Słownik Języka Polskiego PWN, sjp.pl.
  • [3] „Czym jest generacja NEET? Uwarunkowania i skutki społeczno-ekonomiczne”, ideologia.pl.
  • [4] „TRENDY: Wielopokoleniowy zespół. Od milenialsów do pracowników z wieloletnim stażem”, deloitte.com, 2020.
  • [5] Global Human Capital Trends 2020, Deloitte, 2020.
  • [6] „Czy zabraknie nam liderów? Młodzi eksperci wchodzą na rynek. Polska edycja raportu „Pierwsze kroki na rynku pracy”, Deloitte, 2018.
  • [7] Randstad Workmonitor, 2018.
Autor: Redakcja
KarierawFinansach.pl

Redakcja KarierawFinansach.pl podejmuje tematy ciekawe i ważne dla pracowników branży finansowej i osób, które dopiero myślą o karierze w finansach. 

Ekspert: Sylwia Dębińska
Dyrektorka obszaru Talent Deloitte
Ekspert: Barbara Bartus
Manager działu Finansów Zurich Insurance
fot. Unsplash

fot. Unsplash

 

55%

 

– tylu respondentów wskazuje, że największą różnicę między pokoleniami można dostrzec w podejściu do elastyczności na poziomie praca – życie prywatne. 

 

Źródło: „TRENDY: Wielopokoleniowy zespół. Od milenialsów do pracowników z wieloletnim stażem”, deloitte.com, 2020.