Trwa ładowanie. Prosimy o chwilę cierpliwości.

Pytanie o słabe strony na rozmowie o pracę. Komentarz rekrutera z Goldman Recruitment

Zobacz oferty pracy

Paulina Kaleta, Senior Recruiter z Goldman Recruitment, radzi kandydatom jak powinni odpowiadać na pytania o słabe strony na rozmowie kwalifikacyjnej, żeby zyskać przychylność rekrutera.
Akcja redakcyjna: Okiem eksperta
Kategoria: Poradnik kariery
25.02.2019
Fot. Shawn Ang / Unsplash
Zobacz
oferty pracy

Kiedy pada pytanie o słabe strony?

Pytanie o słabe strony kandydata pojawia się w trakcie każdego procesu rekrutacyjnego, natomiast rzadko w tak bezpośredniej formie. Najczęściej pytamy o słabe strony w sposób bardziej ukryty. Na przykład prosimy kandydata, aby opowiedział o trudnej sytuacji z klientem, o to jak radzi sobie ze stresem albo priorytetyzacją zadań. Bez względu na poziom stanowiska zawsze staramy zdefiniować się słabe strony kandydata. Jest to konieczne, aby ocenić czy dane cechy osobowościowe wpasowują się oczekiwania pracodawcy i nie będą przeszkodą w wykonywaniu zadań.

Cel pytania o słabe strony

Zdefiniowanie słabych stron kandydata pomaga ocenić nam czy pracownik odnajdzie w danym środowisku pracy, co znacznie zmniejsza ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby, a w konsekwencji konieczność ponowienia procesu rekrutacji, a następnie onboardingu. Proces wdrożenia nowego pracownika wymaga od pracodawcy nakładu dodatkowego czasu oraz finansów, dlatego pracodawcy starają się minimalizować takie ryzyko.

Wszystkie słabe strony czy tylko jedna?

Proces rekrutacji powinien skupiać się przede wszystkim na naszych mocnych stronach, umiejętnościach i kwalifikacjach, które będą wartością dla nowego pracodawcy.

Pamiętajmy, że po rozmowie rekrutacyjnej rekruter powinien mieć przed wszystkim pozytywne wyobrażenie naszej osoby.

Dlatego przyznawanie się do wszystkich słabych stron nie jest dobrą taktyką. Ponadto rozmowa rekrutacyjna najczęściej jest ograniczona czasowo. Może się okazać, że nie będziemy mieli drugiej szansy, aby zaprezentować się pracodawcy, dlatego wykorzystajmy ten czas, aby w większości skupić się na naszych zaletach, nie wadach.

Nikt nie jest idealny, natomiast warto przedstawić swoje wady w taki sposób, aby w finalnym rozrachunku przekuć je w zalety.

Przykład: Niestety, zdarza mi się poświęcać na pojedyncze zadania zbyt wiele czasu (wada), ponieważ jestem typem profesjonalisty, który zawsze wykonuje swoją pracę na 100% (zaleta).

Dzięki temu przyznajemy się do swoich słabości, ale w tym samym czasie przedstawiamy wartości, jakie możemy przynieść do firmy, a co za tym idzie pozostawiamy po sobie dobre wrażenie.

Najlepsze strategie odpowiedzi

W przypadku stanowisk finansowych, jak i wszystkich innych, przed rozmową rekrutacyjną powinniśmy zastanowić się, jakie cechy osobowościowe oraz umiejętności będą najcenniejsze dla pracodawcy. Dzięki temu uda nam się zidentyfikować te obszary do rozwoju, o których niekoniecznie powinniśmy wspominać. Dlatego najlepszą taktyką będzie przedstawienie takich słabości, które nie będą rzutować na stanowisko, na które aplikujemy. Nie polecałabym wspominania o słabych stronach związanych z umiejętnościami kluczowymi dla danego zawodu, chyba że pracodawca wprost o nie zapyta. Wtedy oczywiście nie koloryzujemy 😊

Brak odpowiedzi = zła odpowiedź?

To zależy od indywidualnej oceny pracodawcy. Na podstawie mojego doświadczenia polecałabym jednak przyznawać się do swoich słabości, ale w umiejętny sposób. Jak już wspomniałam, nie ma ludzi idealnych i brak odpowiedzi na pytania o słabe strony może być odbierane jako brak szczerości. Z drugiej strony nie zawsze musimy przyznawać się do swoich wszystkich wad.

Pamiętajmy, że najważniejszym etapem procesu rekrutacji jest otrzymanie wymarzonego stanowiska. Dlatego nasze odpowiedzi powinniśmy modulować w taki sposób, aby przybliżyły nas do tego celu. Taktyka przekuwania słabych stron w mocne wydaje mi się najbardziej odpowiednia.

Autor: Paulina Kaleta
Senior Recruiter Goldman Recruitment

Paulina od 3 lat związana jest firmą Goldman Recruitment. Jako Senior Recruiter odpowiada za prowadzenie kompleksowych procesów rekrutacji na stanowiska niższego i wyższego szczebla. Jej główną specjalizacją jest Łańcuch dostaw. Paulina uzyskała tytuł magistra Doradztwa Zawodowego na Uniwersytecie Jana Kochanowskiego.

Zobacz również