Temat tygodnia
Kto powinien zainteresować się karierą w dziale FP&A?
Partner serwisu
EY
Rozwiń
 
A Ty jakie masz plany
na jesień?
Zdobądź doświadczenie w prestiżowych konkursach dla studentów organizowanych przez EY.
Chcę się sprawdzić w wyzwaniu
na styku prawa i ekonomii.
Chcę wejść do świata wielkich transakcji.
KarierawFinansach.pl jest patronem medialnym obu konkursów.
 
A Ty jakie masz plany
na jesień?
Zdobądź doświadczenie w prestiżowych konkursach dla studentów organizowanych przez EY.
Chcę się sprawdzić w wyzwaniu
na styku prawa i ekonomii.
Chcę wejść do świata wielkich transakcji.
KarierawFinansach.pl jest patronem medialnym obu konkursów.
Trwa ładowanie. Prosimy o chwilę cierpliwości.

Jak się zniechęca kandydatów, czyli fikcyjny Employer Branding

Na co zwrócić uwagę podczas pierwszej wizyty u potencjalnego pracodawcy, aby nie trafić do "pracowniczego piekła"? Obserwuj uważnie rekruterów i całą firmę.
Kategoria: Wiadomości
03.07.2013
Na zdj. Agnieszka Ludew oraz Ewa Jakubiak-Zielińska
Najwymyślniejsze metody rekrutacji nie pomogą znaleźć dobrych pracowników jeśli wiarygodność firmy runie w oczach kandydatów już podczas pierwszego spotkania. Oprócz oficjalnego wizerunku, budowanego w pocie czoła przez twórców firmowego Employer Branding, każda organizacja ma swoją prawdziwą twarz. Można ją podejrzeć nawet podczas krótkiej wizyty w siedzibie potencjalnego pracodawcy i rozmowy kwalifikacyjnej.


Jaki Pan, taki… zespół


Gdy przychodzimy na rozmowę do siedziby firmy, nie zawracajmy sobie głowy szacowaniem kondycji finansowej pracodawcy na podstawie wyceny mebli i wyposażenia biura. Skupmy lepiej uwagę na mijających nas pracownikach. Czy rozmawiają ze sobą? Jak się do siebie zwracają? Biegają czy chodzą? Wyglądają na przemęczonych czy zdenerwowanych? Pamiętajmy, że jeśli przejdziemy z powodzeniem tę rekrutację, nasze życie zawodowe będzie w jakiś sposób podobne do życia tych obserwowanych osób. Warto zwracać uwagę na najdrobniejsze szczegóły. Czasem jednak wiedza sama wychodzi nam naprzeciwko:

– Podczas jednej z moich rozmów kwalifikacyjnych jako kandydatka do pracy czekałam przy recepcji na spotkanie. Tymczasem dwie pracujące tam rekruterki nie zwracały na mnie uwagi i narzekały na szefa oraz godziny pracy – opowiada Ewa Jakubiak-Zielińska, dziś HR Biznes Partner w firmie doradztwa personalnego HR Time. – Pomimo, iż sama rozmowa przebiegła dobrze i była ciekawa, po powrocie do domu zaczęłam szukać opinii na temat tej firmy w Internecie. Odkryłam, że faktycznie wiele osób na forach narzekało na niepłatne nadgodziny w tej firmie. Ostatecznie te informacje miały wpływ na moją decyzję o skreśleniu tej organizacji z listy potencjalnych pracodawców.


Dyskretne miejsce w kolejce


Szukasz zajęcia jeszcze jako pracownik, a nie osoba bezrobotna? Badasz rynek, chodzisz czasem na rozmowy, gdy znajdziesz oferty, wyglądające na lepsze niż to, co daje ci obecny pracodawca? Jeśli tak, to na pewno liczysz na dyskrecję. Nadchodzi termin rozmowy, wkraczasz do siedziby potencjalnego przyszłego pracodawcy i… zajmujesz miejsce w kolejce kandydatów pod salą, gdzie prowadzona jest rekrutacja. Szczególnego kolorytu dodaje sytuacji to, że spotykasz w grupie konkurentów do wymarzonego stanowiska także swojego kolegę z pracy. On także postanowił dyskretnie rozglądać się za nowym chlebodawcą. Jeśli rekruterzy wspominali coś o dyskrecji, a dopuścili do takiej sytuacji – uważaj na tę firmę. Najwyraźniej nie obowiązują w niej podstawowe zasady w obszarze zarządzania HR. A jeśli rekrutację prowadzi firma doradztwa personalnego to takie zdarzenia stawiają pod znakiem zapytania profesjonalizm jej lub  osób, które ją wybrały.

– W branży doradztwa personalnego szczególnie ważna jest poufność, bo często rekrutujemy ludzi, którzy aktywnie nie szukają pracy - mają stałego pracodawcę i to my kontaktujemy się z nimi pytając czy są zainteresowani daną ofertą i czy mogą nam poświęcić czas  – mówi Ewa Jakubiak-Zielińska. – Rekrutacja nie może przypominać castingu, gdzie kandydaci czekają w kolejce na rozmowę, co dodatkowo ich stresuje. 

Odstraszającym brakiem dyskrecji jest też wypytywanie kandydata o informacje, których nie powinien on udzielić – zwykle dotyczy to szczegółów pracy w poprzedniej firmie. Jeśli ktoś szuka zatrudnienia, będąc nadal pracownikiem innej firmy, może nawet takie pytania uznać za sygnał, że bierze udział w fikcyjnej rekrutacji, której prawdziwym celem jest pozyskanie poufnych informacji o konkurencji. Wtedy reprezentowana przez rekrutera firma zyskuje opinię nieetycznej i niewartej zainteresowania. 

– Otrzymywałam czasem na rozmowach pytania o szczegóły niezwiązane z moimi kompetencjami, ale dotyczące praktyk w danej firmie - wspomina Agnieszka Pala z HR Smile. – Uważam takie zachowanie za niezgodne z etyką zawodową. Z drugiej strony , gdy kiedyś rekrutowałam kandydatów na stanowisko analityka finansowego w branży medycznej, jeden z kandydatów nawet niepytany, opowiadał o poufnych procedurach u swojego obecnego pracodawcy. Przekazywał konkretne dane finansowe i stosowane praktyki nie zawsze zgodne z obowiązującymi regulacjami. 


Ogłoszenie prawdę Ci powie


Już na etapie analizy ogłoszeń rekrutacyjnych możemy wyrobić sobie w pewnym stopniu opinię o przyszłym pracodawcy. W anonsach o pracy łatwo zauważyć stosowanie pewnego "kodu", który w oczach ogłoszeniodawcy pozwala zachęcać kandydatów,  a jednocześnie nie kłamać. Jeśli np. podkreślane są zbyt natarczywie i wielokrotnie "możliwości rozwoju" lub "zdobycia cennego doświadczenia", nie spodziewajmy się bardzo atrakcyjnego wynagrodzenia. Z kolei zwrot "wynagrodzenie odpowiednie do wyników i kwalifikacji" przy rekrutacji na stanowiska w finansach może być zapowiedzią niejasnego, arbitralnego systemu wynagradzania lub uzależnienia płacy od stażu i wykształcenia, zamiast od zakresu obowiązków i odpowiedzialności związanej ze stanowiskiem. Oprócz swoistego "kodowania" informacji, które może dostarczać zarówno negatywnych, jak i pozytywnych wniosków, rekruterzy obnażają czasem w ogłoszeniach bez ogródek wątpliwej jakości politykę personalną. 

– Bardzo źle świadczą o firmie wszelkie sugestie dyskryminacji kandydatów zawarte w anonsach o pracy. Powinniśmy być wyczuleni na zwroty takie jak "praca dla młodych", "przyjmujemy tylko CV ze zdjęciem", "praca dla studentów" czy "tylko z grupą inwalidzką" – radzi Gabriela Pachla-Cichoń, dyrektor oddziału Adecco Poland w Bielsku-Białej. – Nawet jeśli spełniamy te kryteria, to takie ogłoszenia sugerują, że w firmie przedkłada się koszty pracownika nad jego walory merytoryczne albo kategoryzuje się ludzi według wyglądu.


Kim Pan jest?


Sygnały alarmowe o najwyższym stopniu natężenia pojawiają się zwykle już podczas spotkania z potencjalnym pracodawcą. Stawiamy wielki minus przy nazwie firmy, jeśli rekruter musi ustalać na początku spotkania, z kim ma do czynienia. To często skutek nieumiejętnego prowadzenia szeroko zakrojonej rekrutacji. HR firmy prawdopodobnie nie poświęcił odpowiedniej ilości czasu na wstępną selekcję kandydatów albo nie ma odpowiednich "mocy przerobowych" do solidnego przygotowania etapu spotkań.
 
– Bardzo nieprofesjonalne jest masowe wysyłanie wiadomości na portalach społecznościowych typu: "W związku z Twoimi kompetencjami i doświadczeniem jesteś idealnym kandydatem na dane stanowisko, oferujemy Ci udział w procesie rekrutacji" –  mówi Agnieszka Pala z Hr Smile. – Po odpowiedzi na taką automatyczną wysyłkę dzwoni rekruter i nie wie kim jestem. Ta sama wiadomość, o tej samej niezmienionej treści trafia do setek innych kandydatów.


Ja się na tym nie znam


Rekruter, który ma zerową wiedzę na temat kryteriów wyboru kandydatów, to znak, że w firmie może oczekiwać nas niekompetentny zespół. Oczywiście w wielu przypadkach ostateczna decyzja o zatrudnieniu danej osoby jest podejmowana po konsultacjach z szefem działu – np. działu finansów. Jednak wstępna selekcja dokonywana przez rekrutera, który dosłownie nie wie nic o pracy w finansach może zakończyć się odrzuceniem bardzo dobrych kandydatów. Niekompetentny rekruter będzie unikał przyznania się do swojej niewiedzy, a jeśli tak zrobi, to pogrąża wizerunek firmy:

– Byłam świadkiem sytuacji w której rekruter nie był  w stanie odpowiedzieć na pytania kandydata związane ze stanowiskiem pracy, o które ten się ubiegał – opowiada Agnieszka Ludew, psycholog biznesu, trener, doradca ds. ZZL i kreowania wizerunku. – Po 10 minutach zawiłej rozmowy pełnej prób utrzymania profesjonalizmu rekruter poddał się, podsumowując swoje starania wypowiedzią: "Tak naprawdę to nie ja powinnam siedzieć na tym miejscu. Koleżanka miała Pana rekrutować, a nie ja."

Poza umiejętnościami specjalistycznymi są też te ogólne, z którymi rekruterzy bywają na bakier. Delegowanie osoby, która zadaje pytania, na które sama nie zna odpowiedzi, to także świetny sposób, aby zrazić kandydata do firmy: – Jako doradca ds. ZZL obserwowałam rekrutację na stanowisko dyrektora finansowego do współpracy z niemieckim oddziałem koncernu doradztwa inwestycyjnego – wspomina Agnieszka Ludew. – Praca wymagała znajomości języka niemieckiego. Rekruter nie znał tego języka i jednocześnie w trakcie rozmowy  poprosił aplikanta o zareklamowanie siebie po niemiecku. Kandydat zakończył swoją wypowiedź pytaniem skierowanym do rekrutera, na które on odpowiedział po polsku: "Niestety nie znam niemieckiego, więc proszę o zadanie pytania po polsku".


Trochę kultury!


Do myślenia powinien dać nam także brak kultury osobistej człowieka prowadzącego rekrutację. Jeśli firma toleruje takiego rekrutera to albo nie kontroluje zupełnie jego pracy, albo brak w niej mechanizmów przeciwdziałających nieodpowiednim zachowaniom pracowników. 
 
– Zapowiedzią braku uporządkowania relacji między pracownikami w firmie oraz panującego tam chaosu może być spóźnienie się rekrutera na rozmowę, nieuprzejmość, brak przedstawienia się albo przerywanie rozmowy telefonami – mówi Gabriela Pachla-Cichoń. – Czasem można też spotkać się wchodzeniem postronnych osób do pomieszczenia, w którym prowadzona jest rekrutacja, co oznacza brak poszanowania dla dyskrecji i pracy innych. Zwróćmy też uwagę na to, czy rekruter podsumowuje rozmowę informacją o dalszych etapach i terminie decyzji końcowej. 

Niepokojące sygnały podczas rekrutacji należy analizować niezależnie od tego, jak renomowana jest firma potencjalnego pracodawcy. Może się bowiem okazać, że otrzymanie posady w "firmie naszych marzeń" to wcale nie to samo, co „zdobycie wymarzonej pracy”, a wizerunek kreowany przez Employer Branding ma niewiele wspólnego z rzeczywistością.

Zobacz również