Temat tygodnia
Kto powinien zainteresować się karierą w dziale FP&A?
Partner serwisu
EY
Rozwiń
 
A Ty jakie masz plany
na jesień?
Zdobądź doświadczenie w prestiżowych konkursach dla studentów organizowanych przez EY.
Chcę się sprawdzić w wyzwaniu
na styku prawa i ekonomii.
Chcę wejść do świata wielkich transakcji.
KarierawFinansach.pl jest patronem medialnym obu konkursów.
 
A Ty jakie masz plany
na jesień?
Zdobądź doświadczenie w prestiżowych konkursach dla studentów organizowanych przez EY.
Chcę się sprawdzić w wyzwaniu
na styku prawa i ekonomii.
Chcę wejść do świata wielkich transakcji.
KarierawFinansach.pl jest patronem medialnym obu konkursów.
Trwa ładowanie. Prosimy o chwilę cierpliwości.

Wieczny szeregowiec. Wybór czy wina systemu?

Dlaczego niektórzy finansiści nigdy nie opuszczają stanowisk z podstawowego szczebla w hierarchii? Eksperci twierdzą, że to częściej pomysł na życie samych pracowników niż wina systemu.
Kategoria: Wiadomości
15.05.2013
Księgowa, która pracuje na swoim stanowisku 25 lat? Specjalista obsługi klienta w banku z 10-letnim doświadczeniem przy bankowym biurku lub okienku? Osoba sprawdzająca całymi latami wnioski kredytowe? Dlaczego niektórzy tkwią tak długo na tych samych stanowiskach w finansach i żadna siła nie może ich stamtąd ruszyć… Czasem nawet realna perspektywa awansu?


Nie każdego awans uszczęśliwia


Przyczyny wieloletniej pracy bez awansu pionowego można podzielić na indywidualne, organizacyjne i rynkowe. Według ekspertów przeważają te indywidualne. Jeśli ktoś chce awansować, to w końcu to zrobi  – nie istnieją siły, by powstrzymać człowieka ambitnego i zorientowanego na karierę. Jeśli osoba nie pragnie awansu, zawsze znajdzie się jakiś wymówka: zły przełożony, brak perspektyw w firmie czy wreszcie zaniżanie własnych kompetencji. W miejscu trzyma w istocie okopanie się w tzw. „strefie komfortu”, czyli w tym wszystkim, co znamy, co nas nie stresuje i nie wymaga od nas zmian. Stanowisk kierowniczych unikają też osoby, które nie czują się dobrze zarządzając pracą innych. Tymczasem praktycznie każdy awans pionowy wiąże się ze zwiększeniem ilości czasu poświęcanej na interakcje ze współpracownikami.

– Wielu osobom praca na stanowisku szeregowym po prostu odpowiada. Wynika to z ich wewnętrznych predyspozycji. Znają siebie i są świadomi, że praca na stanowisku kierowniczym to dla nich zadanie zbyt stresogenne i pozbawiłoby ich pewnego rodzaju komfortu – mówi Magdalena Ściepko, właścicielka firm doradztwa personalnego Corson.pl i CorsonHR.pl. – Znam przypadki, gdy konsultanci lub specjaliści w bankach obserwując managera oddziału, widząc jego ciągły stres, nieustanne spotkania z dyrektorami, dużą odpowiedzialność, często niewspółmierną do otrzymywanego wynagrodzenia, odmawiają awansu: wiedzą, co ich czeka, i wolą swoje ustabilizowane stanowiska.


Strach przed pochopną decyzją


Wielu z nas „odmowa awansu” może wydawać się czymś kuriozalnym. Jak można z własnej woli odrzucić propozycję większych pieniędzy i prestiżu? Awans może być jednak przedwczesny i wielu „szeregowców” ma tego świadomość. Warto się pięć razy zastanowić, czy przyjąć propozycję awansu, jeśli nie czujemy się do tego gotowi psychicznie albo przygotowani merytorycznie. Jeśli nie sprawdzimy się jako kierownik, w CV może zostać nam nienajlepszy zapis typu: „praca na stanowisku szeregowym 5 lat, praca jako kierownik… 3 miesiące”. Kto zatrudni kierownika z takim stażem, jeśli przyczyną utraty pracy była niekompetencja? Będzie trudno. Nie jest on już także dobrym kandydatem na szeregowego pracownika. Były manager działu finansów ubiegający się o stanowisko księgowego to podejrzany przypadek, który wzbudza u rekruterów jednocześnie zaciekawienie i obawy. Był kierownikiem i chce wracać na niższe stanowisko? To podejrzane. Tak działa pułapka przedwczesnego, lekkomyślnie przyjętego awansu.

Na stanowiskach specjalistycznych zostają też Ci, którzy chcieliby awansować i czują się na siłach, by zarządzać projektem lub zespołem, ale oprócz nich nikt w firmie nie podziela tego optymizmu. Jeśli ktoś przechodzi do kolejnej firmy i sytuacja blokowania jego awansu się powtarza, to powinien się zastanowić, czy ktoś lepiej niż on nie zdiagnozował jego predyspozycji.

Nie bądź szeregowcem. Oferty pracy w branży kontroling »

– Widocznie nie stwierdzono u kogoś takiego potencjału menedżerskiego. Żeby to zmienić, nie wystarczy wysyłanie na kolejne szkolenia z tej samej dziedziny, w której ktoś jest uznawany za solidnego specjalistę czy nawet eksperta – mówi Piotr Pawłowski z firmy doradztwa personalnego Future Time i jednocześnie radzi w takiej sytuacji osobom szukającym awansu skupić się na poszerzeniu zakresu swoich umiejętności: – Zdecydowanie opłaca się mobilność zawodowa, nawet w ramach obszaru, w którym pracujemy. Jeśli jesteśmy specjalistą w księgowości, uczmy się też zasad np. kontrolingu. Pracodawcy bardzo sobie cenią wszechstronne umiejętności z dziedziny zarówno zarządzania finansami, jak i księgowości, bez względu na to w jakim biznesie pracujemy.


Kto nie rozwija, ten blokuje


Pomijając wszelkie patologiczne układy, w których awans danej osoby jest blokowany z powodów personalnych, w firmach o rozbudowanej strukturze i przyzwoitym zarządzaniu kapitałem ludzkim jest zwykle jakaś możliwość awansu. Inicjatywa musi jednak wychodzić od pracownika – ale nie chodzi tu bynajmniej o bezpodstawne dopominanie się o wyższe stanowisko. Podstawowym przejawem chęci przemieszczania się w górę firmowej hierarchii jest szukanie możliwości własnego rozwoju. To jest właściwa kolejność: pracownik rozwija się i dlatego awansuje. Jeśli firma pozwala się ludziom rozwijać, oznacza to, że nie blokuje im awansu. Nawet jeśli nie ma wolnego wyższego stanowiska dla danego pracownika w tej firmie, to wysokie kompetencje pozwalają znaleźć pracę na wyższym stanowisku w innej organizacji – czyli finalnie awansować. Blokuje awans ta organizacja, która nie szkoli zatrudnionych ludzi, utrudnia wymianę doświadczeń w zespołach i hamuje oddolną inicjatywę.


– Rolą organizacji jest stworzenie warunków do tego, aby pracownik mógł się rozwijać, czyli z jednej strony umożliwiać to formalnie, a z drugiej – zachęcać do tego, wspierać, uczyć i pokazywać różne możliwości – mówi Adela Szemczak, specjalista ds. rozwoju organizacji z ING Życie. – A tych możliwości jest wiele: rekrutacja wewnętrzna, programy rozwojowe i szkoleniowe, wewnętrzne staże, angażowanie się w nowe projekty (często spoza swojego obszaru działania), ścieżki karier czy programy typu Talent Management. Rozwój powinien być także stałym elementem poruszanym w rozmowach pomiędzy pracownikiem a przełożonym. Jednak impuls do zmiany powinien pochodzić od samego pracownika.   


Rynek nie nastraja do szukania zmiany


Wpływ na zatrzymanie się na ścieżce kariery zawodowej może mieć też rynek. Jest to jednak zjawisko przejściowe – sytuacja na rynku pracy się zmienia. Kryzysowe lata powodują reakcję wielu dużych firm w postaci spłaszczenia hierarchii. Pojawia się więcej pracowników szeregowych, mniej managerów.

– W czasie kryzysu wiele korporacji spłaszczyło struktury, aby obniżyć koszty, co spowodowało zmniejszenie wewnętrznych wakatów na stanowiska menedżerskie – mówi Magdalena Ściepko. – To oznacza brak praktycznej możliwości awansu pionowego w danym oddziale oraz brak możliwości przeniesienia do innego działu. 

Zła karta w końcu się odwraca – jak mówi stare powiedzenie: „Jeśli zwalniają, to znaczy, że będą przyjmować”. Na długo z powodu obaw przed złą sytuacją rynkową mogą ugrzęznąć w miejscu za to ci, którzy nie monitorują rynku pracy, ale ulegają podgrzewanej przez media panice. 

– Nieustanne informacje na temat kryzysu nie tylko w Polsce, ale także w całej Europie, doniesienia o zwolnieniach w kilku znaczących na rynku firmach mogą powodować, że pracownicy bardziej kierują swoją energię na utrzymanie pracy i osiąganie jak najlepszych wyników niż na aktywne poszukiwanie możliwości zmiany – mówi Adela Szemczak. – Jednak nie przeceniałabym tego czynnika, co pokazuje choćby obecna sytuacja. Mimo ciągłych informacji o kryzysie, liczba ofert pracy publikowanych w Internecie od kilku miesięcy systematycznie wzrasta i jest niewiele niższa w porównaniu do pierwszego kwartału zeszłego roku.


Piotr Pawłowski doradza zwłaszcza rozgoryczonym bankowcom z dołu hierarchii wytrwałą pracę nad własnymi wynikami, które mogą być przepustką do awansu. Zwłaszcza że działy zajmujące się obsługą klienta i sprzedażą są szczególnie ważne dla współczesnych banków:

– To stanowiska obsługi klienta są głównym polem przychodów firm z sektora bankowego – mówi Pawłowski. –  Ktoś tę pracę musi wykonywać, bez względu na to, czy jest objęta outsourcingiem przez zewnętrzną firmę, czy mamy obecnie większy czy mniejszy kryzys. Te czasy są ciężkie dla bankowości w całej Europie, więc zamiast narzekać, że nie awansujemy, może lepiej koncentrować się na własnych wynikach, bo one nam pomogą w każdej sytuacji.

Awans omija na pewno szczególnie długo tych, którzy nie mają wizji własnej kariery. Ten kto zaczynając pracę zawodową, nie wie dokąd zmierza lub później nie lubi swojego zajęcia albo branży, ma sporą szansę zostać „wiecznym” młodszym księgowym lub pracownikiem obsługi klienta w banku. Jeśli lata płyną, a żaden awans nie przychodzi, może warto się zastanowić, czy jesteśmy na właściwej drodze zawodowej?

Zobacz również