Temat tygodnia
Zobaczcie, jak pokolenie Z widzi siebie w roli księgowych i jakie ma oczekiwania.
Trwa ładowanie. Prosimy o chwilę cierpliwości.

Pytanie o słabe strony na rozmowie o pracę. Komentarz rekrutera z Hays

Justyna Szczerek, ekspert specjalizacji Senior Finance w Hays Poland, opowiada, jaką strategię powinien przyjąć kandydat, gdy rekruter pyta go o słabe strony.
Akcja redakcyjna: Okiem eksperta
Kategoria: Poradnik kariery
04.03.2019
Fot. Sid Verma / Unsplash

Pytanie o słabe strony, czyli gdzie i kiedy?

Określenie „słabe strony” jest niefortunne, ponieważ jego wydźwięk jest poniekąd pejoratywny. Na rozmowach rekrutacyjnych pytamy raczej o obszary do rozwoju, czyli te umiejętności – twarde lub miękkie – które zdaniem kandydata powinien rozwijać w dalszym życiu zawodowym, gdyż do tej pory wykształcił je w niewystarczającym stopniu. Pytanie to pada na każdej przeprowadzanej przez nas rozmowie rekrutacyjnej, niezależnie od poziomu stanowiska, którego dotyczy proces.

Cel pytania o słabe strony

Celem takiego pytania jest wybadanie, na ile kandydat potrafi krytycznie i świadomie odnieść się do posiadanego zestawu kompetencji. Czy widzi obszary do wzrostu i konieczność pracy nad nimi, czy też jest przekonany o własnej doskonałości. Pytanie to obnaża potencjalny brak pokory lub zdolności do autorefleksji, a także zbytnią pewność siebie. Rekruter jest również w stanie ocenić, na ile szczerze i wiarygodnie prezentuje się osoba aplikująca na dane stanowisko.

Kilka słabych stron czy jedna?

Zdecydowanie lepiej skupić się na jednym obszarze do rozwoju. Wyrecytowanie całej listy „grzeszków” przed potencjalnym pracodawcą może zdyskredytować nas w oczach rozmówcy. Podanie jednego, ale konkretnego obszaru do rozwoju, którego udoskonalenie pomoże nam w dalszym życiu zawodowym, jest bez wątpienia najlepszą strategią.

Strategie odpowiedzi

Wskazanie słabości, która faktycznie okazuje się być zaletą, jest już bardzo dobrze znaną strategią – nie zdziwmy się więc, jeśli wzbudzi rozczarowanie u naszego rozmówcy. W tym przypadku polecam, aby odnieść się do obszaru, który rzeczywiście wymaga wzmocnienia. Należy przy tym wskazać konkretne kroki, które już poczyniliśmy lub zamierzamy poczynić, aby daną słabość wyeliminować.

WSKAZÓWKA: Jeśli wiemy, że naszą „piętą achillesową” jest niewystarczająca wobec oczekiwań pracodawcy znajomość języka angielskiego, warto dodać, że od pół roku uczęszczamy na kurs językowy, czytamy książki anglojęzyczne w oryginale czy słuchamy audiobooków w drodze do pracy.

W ten sposób pokazujemy, że jesteśmy w stanie przedsięwziąć konkretne kroki, aby uzupełnić swoje kompetencje, wykazujemy inicjatywę i chęć do dalszego poszerzania swojej wiedzy.

Dobre i złe odpowiedzi

Pytanie o obszary do rozwoju stanowi dla finansistów nie lada wyzwanie. Kandydaci często dzielą się ze mną opinią, że zdecydowanie łatwiej jest im odpowiedzieć na pytania merytoryczne, niż tzw. pytania miękkie, w tym odnoszące się do słabych stron. Z moich obserwacji wynika również, że osobom aplikującym na stanowiska finansowe zdecydowanie łatwiej przychodzi wskazanie tych obszarów do rozwoju, które dotyczą merytoryki, np. wiedzy podatkowej czy doświadczenia w raportowaniu grupowym. Wszystko dlatego, że nadal dla wielu kandydatów umiejętności miękkie nie stanowią jednych z kluczowych kompetencji w zawodzie finansisty.

Do nietrafionych strategii odpowiedzi na pytanie należy m.in. podanie cechy, która jest zupełnie nieistotna z punktu widzenia przyszłej pracy. Także ominięcie tematu komentarzem „Nikt nie jest doskonały – zapewne je również posiadam wady, ale nie przypominam sobie cech, które mogłyby negatywnie oddziaływać na wykonywane przeze mnie obowiązki” nie stanowi dobrego sposobu na wybrnięcie z impasu.

Warto być szczerym w rozmowie z potencjalnym pracodawcą
– z pewnością taka postawa zostanie doceniona.

A może brak odpowiedzi?

Brak odpowiedzi to zdecydowania zła odpowiedź. Jeśli kandydat nie jest w stanie konkretnie i rzeczowo ustosunkować się do pytania o słabe strony, może zostać posądzony o brak samokrytyki i niezdolność do pracy nad sobą. Warto zadbać o swoją autentyczność i wiarygodność, zaprezentować się jako osoba skłonna do autorefleksji i świadoma posiadanych obszarów do rozwoju. Pokora to niekwestionowana zaleta pracownika.

Autor: Justyna Szczerek
Principal Consultant, ekspert Senior Finance Hays Poland

Ekspertka z doświadczeniem w rekrutacji na stanowiska menedżerskie średniego i wyższego szczebla – zdobytym zarówno po stronie biznesu, jak również agencji rekrutacyjnych. W Hays specjalizuje się w wymagających rekrutacjach z zakresu szeroko pojętych finansów dla spółek z branż FMCG, Consumer Electronics, Pharma oraz Medical Devices. Jej obszarem ekspertyzy jest także koordynowanie projektów międzynarodowych i start-up’owych.

Zobacz również